Este important ca toate obiectivele sa fie SMART, dar la fel de important, este ca definirea sa se faca de JOS in SUS, de la Angajat la Manager.
Angajatul propune, Managerul analizeaza, si, Impreuna, agreeaza forma finala. La inceput va fi mai greu - data fiind lipsa de exercitiu a Angajatului, dar in timp ambele parti vor capata experienta, se vor dezvolta, vor castiga incredere si vor comunica mai bine, fapt benefic pentru ele si pentru organizatie.
Majoritatea oamenilor de HR cu care vin in contact la training, privesc sceptici aceasta abordare: " Managerul stie mai bine ce trebuie sa faca angajatul. In plus, Angajatul habar n-are sa-si identifice obiectivele din Fisa Postului, sa le alinieze cu obiectivele departamentului / organizatiei".
Daca v-ati obisnuit sa traiti intr-o companie in care managerii isi folosesc creierele sa gandeasca pentru ceilalti, iar angajatii isi misca muschii in ritmul dictat de creierele managerilor, atunci DA, aveti dreptate. Ganditi-va totusi cate CREIERE risipiti!
In acelasi timp, este important sa asociati fiecarui obiectiv SMART un sistem clar de masurare a Realizarilor. Fara acest sistem convenit odata cu obiectivul SMART, subiectivitatea in evaluarea obiectivelor creste nejustificat de mult, conducand la nemultumire, demotivare si insatisfactie.
Pentru a intelege mai bine despre ce vorbesc, gasiti mai jos un exemplu de obiectiv SMART si scala de masura a realizarilor in cazul Dezvoltarii si comunicarii unor reglementari in organizatie:
Cateva linkuri utile pentru:
Evaluarea Performantei si Dezvoltarea Angajatilor,
Obiective SMART,
Alinierea Obiectivelor SMART
