DailyBusiness.ro a incercat sa contureze drumul de la middle la top management cu ajutorul specialistilor in resurse umane. Prin urmare, ce dispare din si ce apare in fisa postului de CEO?
"Exista diferente esentiale intre pozitiile de middle si cele de top management si acestea vin din nivelul responsabilitatilor, dar de cele mai multe ori si din senioritate. In zona de top sunt stabilite in general strategiile si tacticile, obiectivele generale pe termen mediu si lung, in timp ce in zona de middle management sunt implementate strategiile si sunt adoptate masuri de obtinere a rezultatelor asteptate", a spus Cristina Popescu, manager firma de recrutare Qpas.
Astfel, principala responsabilitate a CEO-ului este sa recunoasca in timp util oportunitatile si riscurile pentru firma si sa dezvolte strategii de maximizare a oportunitatilor si de evitare a riscurilor.
"Middle managementul are ca principala activitate concretizarea obiectivelor strategice definite de top management, stabilind resursele si masurile necesare realizarii taskurilor. Indiferent de departamentul coordonat, middle managerii au patru roluri esentiale: managementul operatiunilor, managementul financiar, managementul resurselor umane si managementul informatiei", a explicat Monica Bors, general manager firma de recrutare Premium HR.
Care sunt principalii factori care iti marcheza ascensiunea spre pozitia de CEO? "Este absolut necesara dobandirea unei viziuni mai largi. Gandirea strategica - pe termen lung - este o gandire anticipativa, care implica si o buna cunoastere a conditiilor de piata", a spus Monica Bors.
Potrivit acesteia, gandirea strategica se obtine prin dezvoltare profesionala pe orizontala, respectiv prin abordarea managementului unor departamente diferite, cu obiective si procese diferite, care intregesc perspectiva de ansamblu.
Oricat de competent ai fi pe linie profesionala, fara un profil personal corespunzator este imposibila ascensiunea la nivel de topNicoleta Udrea, Big 4 Human Resources
"Fara doar si poate, abilitatile de comunicare si de relationare, cat si rezultatele obtinute in joburile anterioare conteaza mult in drumul spre pozitia de CEO. Abilitatile manageriale sunt de asemenea importante, dar trebuie cumulate cu partea cea mai importanta, si anume leadership-ul si gandirea strategica", a completat Cristina Popescu.
Totusi, in general, fiecare job, chiar si cel de CEO, necesita un set de competente pe care candidatul trebuie sa le detina, cat si o serie de experiente profesionale.
Potrivit specialistor, proiectul de recrutare a unui CEO tine cont si de cateva competente fundamentale (aparte de cerintele specifice fiecarei organizatii) precum cunoasterea domeniului de activitate si a conditiilor de piata, educatia si experienta in pozitii de management, domenii de activitate similare sau compatibile cu cele derulate de organizatia angajatoare, buna cunoastere a proceselor de afaceri, abilitatile de leadership si viziunea strategica.
"Cand vorbim de criteriile deciziei de numire in pozitii de CEO este important sa stiti ca toate organizatiile se uita in principal la istoria candidatului. Acesta trebuie sa faca dovada capacitatii sale de a conduce un business", a explicat Nicoleta Udrea, managing partner la Big 4 Human Resources.
"Cifrele raman cei mai vizibili indicatori, astfel ca multi manageri de top vin din zona de vanzari, tocmai pentru ca acestia au o expunere constanta la obiectivul principal al companiei - acela de a vinde profitabil serviciile/produsele sale, la clientii companiei si la zona operationala, pentru ca succesul depinde si de modul in care echipa intelege si utilizeaza mecanismele din spatele actului de vanzare", a mai spus Udrea.
Functii eligibile - ce pozitie te recomanda
"Depinde foarte mult de industrie, dar in general pe o functie de CEO sunt promovati cei care vin din zona operationala, din departamentele care aduc business. De exemplu, in FMCG sau telecom pot fi promovati candidatii cu background comercial (sales si/sau marketing), in servicii IT&C cei mai potriviti sunt cei din productie. Mai sunt cazuri in care un CEO vine si din zona financiara", a spus Cristina Popescu, manager firma de recrutare Qpas.
De asemenea, si Monica Bors considera ca pentru functia de CEO sunt luati in considerare "directorii de dezvoltare, vanzari, sau directorii financiari, cu perspectiva de ansamblu asupra conditiilor de piata, respectiv cu o buna intelegere a modelului de afacere".
Dar mai exista si alte variante. "Numirea unui CEO din zona de vanzari nu este o regula general valabila, astfel ca si persoanele care ocupa pozitia de CFO reprezinta candidati cu sanse foarte mari pentru a deveni CEO", considera Nicoleta Udrea.
De-al nostru sau cineva strain?!
In ceea ce priveste modalitatea de recrutare a unui CEO, orientarea catre recrutarea interna sau externa depinde de strategia companiei.
"Daca o organizatie doreste sa exercite mai mult control si autoritate atunci se va apela la o recrutare externa, tocmai pentru a dezvolta o conducere formala, mai putin bazata pe relatie si mult mai axata pe mecanismele obiective de conducere. Se aplica cu succes in cazul companiilor care trec prin schimbari organizationale dese sau care isi doresc sa implementeze schimbari strategice", a precizat Nicoleta Udrea.
O solutie de recrutare externa aduce avantaje valoroase, potrivit Monicai Bors, respectiv candidatii pot aduce in organizatie idei noi - "de multe ori se prefera candidati de pe pozitii similare din organizatii concurente, acestia aducand cu ei avantajul unei bune cunoasteri a concurentei", a adaugat reprezentanta Big 4 Human Resources.
Pe de alta parte, avand in vedere obiectivele recrutarii, recrutarea interna are urmatoarele beneficii: exista suficiente informatii despre candidati - ceea ce reduce considerabil riscul ca acestia sa nu corespunda; candidatii cunosc afacerea si sunt deja orientati catre companie; selectia este mai rapida.
"In cazul unei organizatii care doreste sa mentina acelasi stil de management si aceeasi abordare strategica, se va apela mai degraba la promovarea interna, pentru ca focusul in recrutare va fi axat pe capacitatea CEO de influenta si mai putin pe autoritate si control. Evident, e important ca in cadrul organizatiei sa existe candidatul care sa corespunda profilului de care aceasta are nevoie in pozitia de CEO", a completat Nicoleta Udrea.
Bineinteles, ambele variante au avantaje, dar si dezavantaje. Alegerea unui candidat intern vs un candidat extern pentru o astfel de pozitie trebuie sa fie in concordanta cu obiectivele companiei pe termen mediu si lung si sa tina cont de maturitatea organizatiei.
"De exemplu, daca este un start-up este nevoie de un anumit profil, iar altul este profilul candidatului care trebuie sa preia o companie in plin proces de expansiune, reorganizare. Nu in ultimul rand candidatul ideal trebuie sa coincida cu strategia si politicile de resurse umane la nivel de organizatie pentru ca de exemplu sunt companii care pentru astfel de pozitii apeleaza doar la resursele interne fie din organizatie locala, fie din din grup", a declarat Cristina Popescu de la Qpas.
