De ce renunta tot mai multe companii la testele eliminatorii in recrutarea de angajati

Una dintre excepții o
reprezintă companiile multinaționale È‹n care există o politică
de recrutare la nivel global, care presupune aplicarea unor serii de
teste, iar această procedură se aplică și la nivel național.

ÈŠn ceea ce privește
tipul de teste incluse È‹n procesul de selecție, deși unele firme
le aleg pe cele de personalitate sau de logică, cele mai des
È‹ntȃlnite sunt cele de verificare a cunoștințelor tehnice
necesare desfășurării activității, È‹n special atunci cȃnd
vorbim despre poziții de specialiști.

Începe recalcularea pensiilor profesorilor. Ce tipuri de venituri pot fi luate în considerare la majorarea din 2024

Tipurile de venituri pentru cadrele didactice, ce pot să fie luate în calcul la recalcularea din 2024, au fost precizate într-o adresă către școli a…

Tinerii români, campioni la fuga de muncă. Psiholog: Generaţia Z caută soluții de îmbogățire rapidă, nu acceptă salarii mai mici…

Angajatorii fac tot posibilul să evite angajarea proaspeților absolvenți de facultate, din Generaţia Z, și încearcă în schimb să atragă profesioniști mai în vârstă chiar…

„Principalul
avantaj al acestor testări este faptul că se pot verifica anumite
cunoștințe tehnice, aptitudini și abilități, È‹ncă de la
È‹nceputul procesului de recrutare. Se elimină, astfel, riscul
angajării unui candidat care È‹n perioada de probă nu ar dovedi că
are toate competențele menționate È‹n CV, ceea ce ar face procesul
de recrutare ineficient”, declară
Raluca Peneș,
HR Coordinator Smartree.


De
partea cealaltă, testele psihologice sunt probabil cel mai puțin
folosite, dacă e să comparăm cu anii trecuți. Principalul motiv
pentru care s-a renunțat la ele este ritmul din ce È‹n ce mai rapid
È‹n care se desfășoară angajările.

ÈŠn același timp, și
candidații sunt din ce È‹n ce mai reținuți È‹n a completa astfel
de teste, mai ales atunci cȃnd vorbim despre executive search sau
head hunting și, avȃnd È‹n vedere că recrutarea pentru poziții de
seniori și specialiști se bazează, de multe ori, pe abordarea
directă a candidaților È‹n diferite rețele de socializare, cum ar
fi LinkedIn.


Unde
se mai folosesc testele de angajare și care este ponderea lor È‹n
decizia de angajare

Ca și industrii È‹n care
se apelează la acest tip de probe, putem menționa domeniul IT,
contabilitate, ingineri sau limbi străine, È‹n cazul centrelor tip
call-center.

„Ponderea rezultatelor
È‹n decizia de angajare poate fi și de peste 50%, restul
raportȃndu-se la atitudine, responsabilitate sau recomandări de la
locul anterior de muncă”, mai spune Raluca
Peneș.

Un sector aparte este
domeniul public, unde există anumite proceduri și etape, inclusiv
testări obligatorii și eliminatorii.

Foarte important de
știut, atȃt de către angajați cȃt și de către angajatori, este
că toate testele care se aplică È‹n procesele de recrutare trebuie
să fie È‹n conformitate cu legile È‹n vigoare. De exemplu, unele
firme folosesc metode de testare mai puțin obișnuite, dar totuși
legale, cum ar fi detectorul de minciuni. Această practică este
aleasă È‹n special de către firme de pază, de curierat, societăți
de asigurări sau bănci și poate fi aplicată doar cu acordul
candidaților.