Angajatii entry-level din publicitate pornesc azi la drum cu un bagaj de cunostinte ceva mai vast decat cel al predecesorilor, care nu au beneficiat de prea multe cursuri de specializare.
Insa o mare nemultumire a specialistilor este graba cu care tinerii publicitari vor sa creasca, sarind peste etape importante, si totodata din agentie in agentie, din dorinta de a atinge artificial praguri salariale si functii pentru care este nevoie de ani de zile de pregatire.
"Exista o discrepanta intre nivelul asteptarilor angajatilor pe pozitii de entry-level din punct de vedere financiar si ceea ce livreaza ei. Tinerii nu mai au rabdare, isi doresc sa faca pasi mari si repede, or acest lucru nu este posibil. Eu as dori sa angajez juniori pe care sa-i formam, insa proportia intre cei proaspat angajati si cei care livreaza este de 5 la 1", a spus Cristina Jansen, managing director al Cohn&Jansen/Ashley&Holmes.
Oameni fara experienta cer salarii nejustificateMelania Stoleru, HR manager Graffiti BBDO
Angajatii noi au nevoie de cel putin un an in agentie pentru a evolua spre nivelul urmator, spune si Elena Visan, HR manager la Tempo. "Pentru a depasi nivelul de entry, angajatul trebuie sa parcurga o perioada de aproximativ 1-2 ani in agentie, iar procesul difera in functie de calitatile personale si de context, de conturile si proiectele in care angajatul a fost implicat. Ideea unei evolutii foarte rapide sta sub semnul intrebarii. Un angajat, cu atat mai mult entry level, are nevoie de timp pentru a-si insusi cunostintele si mai ales pentru a ajunge la perfomanta", explica Visan.
In opinia Monicai Bazgan, HR manager al agentiei Ogilvy Romania, "cresterea unei noi generatii de publicitari" este absolut necesara, mai ales ca piata devine tot mai complexa, iar nevoia de specialisti este in crestere.
"Nevoile clientilor sunt din ce in ce mai sofisticate, iar serviciile oferite de agentii cresc in complexitate - apar specializari si competente noi - toate acestea impun pregatirea continua de noi specialisti in domeniu. Aproape toate agentiile de publicitate pun in acest moment accentul pe recrutarea de juniori, dezvoltand diverse programe de internship si training, implicandu-i pe seniori care transmit know-how-ul bobocilor", a explicat Bazgan.
Roxana Dumitru, managing director al Leo Burnett, explica simplu nevoia de entry pe piata de publicitate: invatamantul romanesc a introdus abia in ultimii 4-5 ani specializari de publicitate, asa ca agentiile au pus intotdeauna accent pe recrutarea entry-level si specializarea in interiorul agentiei.
Tinerii nu mai au rabdare, isi doresc sa faca pasi mari si repede. Or, acest lucru nu este posibilCristina Jansen, managing director al Cohn&Jansen/Ashley&Holmes
Inceputurile "junioratului"
La Graffiti, angajatii entry-level au o pondere de circa 12%, la Grey circa 25-30%, Ogilvy 10% din totalul echipei, Tempo - 20%, Leo Burnett - in medie 15% si Cohn&Jansen/Ashley&Holmes - 10 %.
In ce priveste posturile pentru care sunt solicitati angajati entry-level, agentiile cauta in functie de necesitati si de profil. De exemplu, grupul Graffiti BBDO are angajati entry in aproape toate departamentele, insa mai multi pot fi regasiti in departamentul de client service.
In functie de departamente, criza de personal este mai acuta in zonele client service si creatie, crede Laura Tampa, managing director al agentiei Grey.
Grey cauta juniori pe posturi de account executive si copy/art directori, iar la Ogilvy, ca si in cazul Graffiti, nevoia de forte noi exista in fiecare departament, "fie ca e vorba de account management, creatie, public relations sau digital", dupa cum a precizat Monica Bazgan, HR manager al agentiei.
La Tempo, nivelul entry se traduce de cele mai multe ori prin pozitia de account assistant in departamentul de client service sau de junior copywriter in departamentul de creatie. Leo Burnett cauta - la fel ca Tempo - juniori pentru posturi cu responsabilitati in calitatea produsului creativ, precum departamentele de client service, strategie si creatie.
Trecerea de la entry level la o pozitie superioara se face atunci cand juniorul a facut dovada dobandirii competentelor necesare noii pozitii, iar evolutia salariala este legata de cea profesionala. Momentul survine atunci cand angajatul a dobandit suficient de multa experienta si este bine pregatit pentru urmatorul nivel, au fost de acord in unanimitate specialistii.
Toate agentiile citate organizeaza periodic evaluari ale angajatilor, care implica analiza performantelor acestuia in cadrul agentiei si indeplinirea sarcinilor si responsabilitatilor job-ului.
Fiecare are metoda proprie de angajare, dar tendintele sunt similare
In mare parte, recrutarea pentru entry-level se face prin departamentele interne de HR ale agentiilor, insa exista cazuri in care tinerii trimit din proprie initiativa catre agentie CV-uri si scrisori de intentie in vederea angajarii.
In ce priveste programele de formare a juniorilor, agentiile si-au dezvoltat programe de training personalizate in functie de post, dar si programe de internship.
"Grupul Ogilvy a dezvoltat in acest an Ogilvy Red Camp, un program de internship adresat tinerilor care vor sa intre in lumea publicitatii, unde cei mai talentati studenti vor avea oportunitatea de a intra in contact direct cu activitatea zilnica si fiecare departament se va implica in formarea lor", spus Monica Bazgan, HR manager al Ogilvy Group.
"Departamentul de HR se ocupa de evaluarea initiala a candidaturilor si de perioada de testare propriu zisa, iar programul se va incheia cu o evaluare finala a candidatilor. In functie de rezultatele obtinute vor fi angajati tinerii care vor demonstra ca isi doresc sa faca parte din echipa Ogilvy", a continuat ea.
La Cohn&Jansen/Ashley&Holmes, recrutarea se face in general prin recomandare sau in functie de anunturile publicate pe site-urile specifice industriei. "La un interviu nu se poate depista suta la suta valoarea viitorului angajat, acolo poti doar sa-i verifici notiunile de limba, de cultura generala despre industria de advertising si sa identifici daca este un om dispus sa faca treaba. In medie, intre 3 si 6 luni poti sa-ti dai seama daca ai facut o alegere buna sau nu", a explicat Cristina Jansen, managing director al agentiei.
"Investitia, atat materiala cat mai ales umana, pe care o presupune training-ul angajatilor entry-level este considerabila, la nivelul intregului grup BBDO Romania aceasta ridicandu-se la circa 200.000 de euro pe an", a spus Melania Stoleru, HR manager al Graffiti.
"Anul trecut, juniorii din departamentul client service ai agentiei au avut parte de un program de prezentari si workshopuri interne, iar juniorii din creatie au participat la un curs tinut de un trainer strain", a spus Monica Cojocariu de la McCann.
Retentia angajatilor din publicitate
"Oameni fara experienta cer salarii nejustificate. Desi publicitatea este un domeniu in care in timp se poate ajunge la un venit confortabil, pentru asta trebuie parcurse anumite etape", a spus Stoleru de la Graffiti.
Nu toata lumea are rabdare sa evolueze in cadrul aceleiasi companii. In opinia Melaniei Stoleru, rata de fluctuatie a angajatilor entry in piata se situeaza undeva intre 20 - 30 %, in timp ce Anca Catarambol, de la Leo Burnett, a explicat ca in cadrul agentiei sale indicatorul fluctuatiei a fost de 30% pe 2007, pentru departamentele "core to the business".
Cristina Jansen, managing director al Cohn&Jansen/Ashley&Holmes, este de parere ca din partea unui angajat entry - care e platit in medie cu 250 -300 de euro pe luna - este de asteptat sa stea intr-o agentie intre 1 si 2 ani, abia apoi putand cere o marire, in urma rezultatelor dobandite.
"Din cauza crizei de personal si a supralicitarilor, avem parte de aceasta fluctuatie, iar de multe ori cresterile salariale nu reflecta gradul de experienta sau productivitatea angajatului. Cred insa ca investitia in oameni tineri, care isi doresc o cariera in domeniu, va rezolva in timp problema fluctuatiei de personal din agentii", a spus Laura Tampa de la Grey.
Conform Monicai Bazgan, de la Ogilvy, cine alege astazi sa lucreze in publicitatea romaneasca o face in primul rand din pasiune si abia apoi pentru bani, aspectele care conteaza fiind mediul de lucru, echipa si diversitatea proiectelor, acesta din urma fiind unul dintre punctele de diferentiere dintre advertising si alte industrii.
"Satisfactia profesionala inseamna de fapt un cumul de factori, dincolo de aspectele financiare: pasiune, relationare, oportunitati, recunoastere. Un angajat va pleca fie pentru ca nu se simte implinit, fie pentru ca este atras de o lume noua, cu totul diferita - si ma refer aici la tendinta oamenilor de a migra spre agentiile de afara", a mai spus Elena Visan, de la Tempo.
