Recrutarea prin recomandare: nepotism sau eficienta?

Recrutarea prin recomandare este preferata de angajatori pentru ca ii scuteste de o serie de verificari anterioare interviului, micsoreaza cheltuielile si reduce simtitor timpul de recrutare, spun specialistii in resurse umane.

In cazul Citi Bank, recrutarea prin recomandari venite din partea personalului se utilizeaza mai ales in cazul pozitiilor foarte specializate.

„Avem un proces in cadrul caruia orice pozitie este anuntata intern, astfel incat colegii nostri pot atat sa isi exprime interesul pentru a candida pentru pozitia respectiva cat si sa recomande persoane potrivite care intrunesc criteriile de competenta si experienta necesare”, a declarat Florin Petrescu, directorul general adjunct al organizatiei, pentru DailyBusiness.ro

De ce este preferata aceasta metoda la Citi? „Candidatii recomandati vin cu asteptari mult mai realiste atat despre mediul din banca cat si despre specificul nostru ca organizatie, pentru ca au deja un punct de referinta obiectiv in persoana pe care o cunosc”, a explicat managerul bancii.

In plus – a adaugat Petrescu – „in general calitatea candidatilor recomandati este foarte inalta, iar costurile de recrutare se reduc semnificativ”.

In cadrul operatorului telecom Cosmote, recomandarile nu sunt o practica generalizata, insa in cazul in care exista, au un grad de utilitate destul de important, potrivit Cameliei Lovin, head of recruitment in cadrul companiei.

„Pentru noi, recomandarile pot creste si extinde baza de candidati potentiali pentru o anumita pozitie sau pot oferi informatii suplimentare despre cei deja intervievati”, a explicat Lovin.

Business-ul din Romania al gigantului software Hewlett Packard (HP) incurajeaza angajarile prin recomandare, existand chiar un program in acest sens, prin care angajatii sunt recompensati pentru recomandarile facute, spune Anca Tapai, managerul de recrutare al companiei.

„In cazul recomandarilor, riscurile de a angaja o persoana care nu corespunde fisei de post scad in mod semnificativ. Potentialii angajati sunt recomandati de catre o persoana care le cunoaste si le apreciaza activitatea profesionala. Angajatii care fac recomandari le dau celor recomandati primele informatii despre potentialul viitor post, iar cei care doresc sa aplice stiu deja mai multe despre post si companie”, spune Tapai.

Cel mai important avantaj descris de managerul HP este faptul ca „printr-o recomandare poti afla mai multe despre candidatul la job, decat printr-un interviu, oricat de lung ar fi acesta”.

In ciuda avantajelor evidente, recrutarea prin recomandare prezinta si o serie de riscuri – in situatia in care nu se realizeaza intr-o maniera optima si echidistanta – iar consecintele afecteaza compania, persoana recrutata, dar si pe cea care a inaintat recomandarea.

Daca recomandarea vine din partea unui alt angajat fara a exista relatii de rudenie intre acesta si cel recomandat, este posibil ca noul venit sa fie acceptat cu mai multa deschidere decat in mod obisnuit, afirma consultantul in HR Mihaela Tudorancea.

De altfel, in unele multinationale existenta unei relatii de rudenie face ca persoana recomandata sa fie obligatoriu repartizata, dupa angajare, intr-un departament diferit de cel al „recomandatorului”.

„Daca discutam de recomandarea tipic romaneasca – nepoata recomandata de unchi – in 90% din cazuri noul angajat va face tot posibilul sa se afle (in randul colegilor) cine si cum i-a facilitat angajarea, pentru a-si creea un avantaj fata de echipa, ceea ce va atrage ostilitatea acesteia din urma”, a precizat Tudorancea.

In acest caz, se va ajunge in scurt timp la un razboi surd care afecteaza mai mult sau mai putin intreaga organizatie, a adaugat consultantul HR.

Pentru a evita situatii de acest gen – explica Tudorancea – este foarte importanta persoana care face recomandarea. Profesionalismul si renumele in domeniu al celui care a facut recomandarea poate face diferenta intre acceptarea noului venit sau „ostracizarea” sa.

„Orice nou venit are o eficienta inferioara celui mai slab om din echipa, in primele luni de activitate. Daca peste aceasta bajbaiala profesionala, absolut normala avand in vedere ca fiecare firma are specificul sau, se suprapune si ideea ca nu a dovedit ce poate prin interviu/concurs, ci a venit recomandat, va fi rapid catalogat drept un ratat ce a fost bagat la ei in echipa de nevoie si pentru care vor trebui sa munceasca ceilalti membri”, a declarat specialistul HR.

Cauzele ostilitatii colegilor

Cel mai invocat motiv pentru justificarea respingerii noului venit este lipsa de profesionalism, sustine Tudorancea – urmat la diferenta foarte mica de prezumtia de infatuare si utilizarea firului direct cu managerul pentru raportarea erorilor colegilor.

„Doar demonstrand ca e un bun profesionist, nou venitul poate diminua actiunea de respingere instrumentata impotriva sa”, a mai spus consultantul HR.

Conform reprezentantilor Cosmote, astfel de probleme pot fi evitate prin respectarea procedurilor standard inaintea angajarii. „Atata timp cat candidatii recomandati parcurg exact aceiasi pasi conform politicii de recrutare, astfel de situatii sunt excluse”, spune Camelia Lovin, managerul de recrutare al Cosmote.

Bonusuri pentru angajatii care recomanda

Recompensele acordate celor care fac recomandari nu sunt o surpriza. HP organizeaza un program in cadrul caruia angajatii sunt recompensati pentru recomandarile facute, dupa cum a afirmat Tapai, desi nu a precizat in ce constau aceste recompense.

Potrivit specialistilor in recrutare contactati de DailyBusiness.ro, bonusurile pe care le platesc multinationalele personalului care inainteaza recomandari concretizate in angajare variaza intre 150 euro – pentru pozitii entry level si chiar 1.000 euro, pentru pozitii foarte specializate, respectiv middle management.

Companiile care au o politica clara si transparenta vizavi de recomandari practica o suma fixa de bonusare, in functie de pozitia care trebuie ocupata. Poate fi un procent din salariul incasat de cel recomandat, sau chiar salariul pe o luna a respectivului.

Bonusurile platite de angajator pot lua si forma unei sume fixe platite esalonat: o parte in momentul in care se efectueaza angajarea, si o parte dupa perioada de proba prin care trece cel recomandat.

In cazul companiilor IT, bonusul minim practicat pentru recomandarea pe pozitii entry level este de circa 150 euro, urcand pana la 400 euro pentru pozitiile specializate sau de middle management, a spus un reprezentant al pietei de recrutare.

In cazul unei cunoscute retele de retail alimentar din Romania, angajatii care recomanda pentru pozitii de entry level primesc un bonus de circa 50 lei in plus la urmatorul salariu, dupa angajarea persoanei recomandate.

In situatia in care cel recomandat ajunge ulterior sa fie angajat, persoana care a efectuat recomandarea risca sa devina intr-o oarecare masura responsabila de evolutia si profesionalismul acesteia. Insa – sustin specialistii in recrutare – nu risca penalizari financiare in cazul in care „protejatul” creeaza probleme in companie dupa angajare, altele decat ne-plata bonusului pe care l-ar fi incasat daca totul ar fi mers bine.

In plan moral insa, cel care a facut recomandarea pierde din credibilitate.

„Cu siguranta ca, daca angajatul recomandat nu se ridica la asteptarile companiei, sursa interna care a facut recomandarea isi poate pierde credibilitatea pentru o alta recomandare”, confirma Lovin, managerul de recrutare al Cosmote.