Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct.
b), „Decizia de concediere [...] trebuie sa contina in mod
obligatoriu [...] durata preavizului”. Legea nu face referire la
niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care
angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa
fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor
numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat,
angajatorul ii comunica acestuia:
(1) mai intai, o „notificare de
preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi
concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la
incetarea contractului de munca, (2) iar ulterior (la implinirea
termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand
motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege
(inclusiv durata preavizului acordat). Trebuie subliniat ca emiterea
unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are
nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca,
care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele
cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea,
insa, niciun temei legal pentru aceasta.
De altfel, emiterea unei notificari de
preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu este
reglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de
vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii
comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere
pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere este
luata abia la sfarsitul preavizului).
Nu este, desigur, nicio problema, din
perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se
acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca
ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de
concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila
salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de
preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspective
termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a
pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii. Pentru
a intelege mai bine acest aspect, putem avea in vedere urmatorul
exemplu practic:
Sa presupunem ca la data de 1 aprilie
(2013) un angajator ii comunica unui salariat termenul de preaviz, de
20 de zile lucratoare, printr-o notificare de concediere, urmand ca
la implinirea acestui termen (adica, in data de 30 aprilie), sa emita
decizia de concediere. Conform legii, salariatul respectiv va avea la
dispozitie 45 de zile calendaristice, de la data emiterii deciziei de
concediere, pentru a contesta masura concedierii; insa, intrucat a
fost „pus in garda” de angajator prin notificarea de preaviz inca
de la data de 1 aprilie, salariatul in cauza va avea la dispozitie un
termen mult mai mare pentru a reflecta la masura concedierii ce i-a
fost aplicata si, eventual, pentru a-si pregati actiunea (ex.
contactare avocati, strangere documente si argumente care sa sustina
contestatia sa etc.), respectiv, va avea la dispozitie termenul scurs
intre data comunicarii „notificarii de preaviz” si data
comunicarii „deciziei de concediere” (adica cele 20 de zile
lucratoare care inseamna aprox. 30 de zile calendaristice) plus inca
45 de zile calendaristice legale de la momentul primirii deciziei de
concediere.
Daca, in schimb, salariatului in cauza
i se va acorda termenul de preaviz, direct si numai prin decizia de
concediere (asa cum prevede, de altfel, si legea), acesta va avea
practic la dispozitie pentru a contesta masura concedierii numai cele
45 de zile calendaristice prevazute de Codul Muncii, care incep sa
curga de la momentul primirii deciziei de concediere.
In cazul concedierii, termenul de
preaviz are rolul de a proteja salariatul caruia nu i se poate
pretinde sa paraseasca compania de pe o zi pe alta, adica, imediat ce
este anuntat de decizia angajatorului de a-l concedia. Astfel ca, in
sprijinul salariatului, legea a reglementat un termen minim de
preaviz, pe durata caruia salariatului i se da un ragaz in care sa se
obisnuiasca cu situatia si sa isi caute un alt loc de munca.
Pentru angajator, momentul in care il
anunta pe salariat de decizia de concediere este important, atat din
perspectiva impactului pe care un astfel de anunt il poate genera
asupra comportamentului salariatului pana la incetarea efectiva a
contractului sau de munca, cat si din perspective timpului pe care
salariatul il are la dispozitie in vederea pregatirii unei eventuale
contestatii impotriva concedierii.
Marius Vicentiu Coltuc: Juridic: Companii
Notificare de preaviz vs. Decizie de concediere
14 noiembrie 2013, ora 15:15 | 1.378 afisari | in Companii
Comentariile acestui material
[+] Adauga comentariul tau (niciun comentariu publicat)
Numele complet:*
ex: Ion Popescu
Adresa de email:*
ex: [email protected]
Site personal:
ex: http://www.dailybusiness.ro/
Comentariul tau:*
ATENTIE! Camp obligatoriu.
Trimite Comentariul
Marius Vicentiu Coltuc
avocat titular Casa de avocatura Coltuc
CASA DE AVOCATURA COLTUC
"Pentru noi succesul a devenit o obligatie"-Coltuc Marius
Fondata in anul... vezi profilul »
Categoriile blogului
- Companii: 18 insemnari
- Finante-Banci: 14 insemnari
- Real Estate: 1 insemnare
- Auto: 1 insemnare
- Turism: 1 insemnare
- Juridic: 55 insemnari
- Altele: 16 insemnari
Arhiva blogului
- Septembrie 2015: 1 insemnare
- Noiembrie 2014: 1 insemnare
- Septembrie 2014: 1 insemnare
- Iulie 2014: 1 insemnare
- Iunie 2014: 1 insemnare
- Mai 2014: 3 insemnari
- Aprilie 2014: 1 insemnare
- Martie 2014: 2 insemnari
- Februarie 2014: 3 insemnari
- Ianuarie 2014: 3 insemnari
- Decembrie 2013: 3 insemnari
- Noiembrie 2013: 2 insemnari
- Decembrie 2012: 1 insemnare
Ultimele insemnari
- Analiza oferte primite de la BCR, Banca Transilvania si Bancpost din prisma consumatorului
- Noua procedura de solicitare a vizelor in 2015
- Marea executare silita
- Protectia copilului din statele membre UE. Cum trebuie sa fie legislatia copilului si in Romania
- Dorim infiintarea Avocatului contribuabilului dupa modelul american Taxpayer Advocate
Cele mai citite insemnari