CARIERE

HR Manager Continental AG: Am redus bugetul de training cu 25%-30% in Romania

15 octombrie 2009, ora 00:01, autor(i): Andra Gheorghe   | 2 comentarii publicate
Aboneaza-te la: RSS   Trimite prin: LinkedIn
ag-mediu.jpg
Care sunt principalele criterii de evaluare a angajatilor, ce schimbari a produs criza in politica de HR a Continental AG Romania, care sunt pasii unui proces de angajare in companie, de la recrutare, selectie pana la semnarea contractului, mai sunt locuri pentru oameni noi intr-o industrie strans legata de evolutia pietei auto, aflati de la Heinz-Gerhard Wente, director HR si membru al board-ului director Continental AG, unul dintre cei mai importanti producatori de anvelope din lume, cu peste 7.000 de angajati in Romania.
DailyBusiness.ro: Cum a afectat situatia actuala de pe piata muncii politica de resurse umane a Continental AG in Romania? Ati operat disponibilizari sau aveti in plan acest lucru?
Heinz-Gerhard Wente: Bineinteles ca ne confruntam cu criza, in toate tarile in care suntem prezenti, nu numai in Romania. Dar aici suntem destul de stabili, cu aproximativ 7.000 de angajati, nu a fost nevoie de schimbari pana acum. Si nici nu avem in plan o restructurare semnificativa pana la finalul anului.

DB: Care sunt principalele metode prin care va evaluati angajatii?
HW: Acestea vin mai putin de la noi, si mai mult de la clienti. Atata vreme cat clientii accepta si utilizeaza produsele facute aici, si atata timp cat produsele sunt competitive, la nivel de calitate-pret, avem joburi pentru oameni.

DB: Totusi, ati schimbat instrumentele de evaluare a angajatilor, sunteti mai atenti la eficienta, la rezultate?
HW: Angajatii trebuie sa fie mai responsabili in munca zilnica, trebuie sa dovedeasca grupului ca sunt capabili sa produca rezultate competitive. Acesta este un factor cheie. Angajatii isi asuma responsabilitatea pentru produs, dar si pentru dezvoltarea grupului.

DB: Veti opera angajari anul acesta?
HW: Nu cred ca vom mai angaja anul acesta. Dar depinde, bineinteles, de evolutia pietei. Imediat ce vom avea o crestere raportata la piata, asta insemnand mai multe masini si componente produse, automat ne vom mari capacitatea.



DB: Este al treilea an in care va implicati in sondaje care evalueaza optiunile studentilor la nivel de cariera. Ce procent din angajatii dvs. sunt studenti?
HW: Lucram cu studenti in programe de internship, nu neaparat ca angajati.

DB: Cati studenti ati integrat in programe de internship anul acesta?
HW: Anul trecut am lucrat cu circa de 1.000 de studenti in toata Europa, prin programe de internship. Bineinteles ca din cauza crizei, numarul lor scade. As putea estima ca a scazut in prezent cu circa 50%.

DB: Care sunt criteriile principale in baza carora angajati un candidat tanar, student? Au intaietate cei care au trecut printr-un internship in companie?
HW: In primul rand le recomand studentilor sa fie foarte sinceri in timpul interviului si sa demonstreze abilitatile invatate in facultati. Nu este absolut nevoie sa ii implicam mai intai in programe de internship, dar cei care sunt mai intai "interni" au un avantaj. Pentru ca se familiarizeaza cu cultura companiei. Bineinteles ca prima imagine a candidatului ne-o furnizeaza CV-ul, dupa care purtam mai multe discutii - sunt parte a procesului de recrutare, le testam abilitatile tehnice, aptitudinile, dupa care speram sa il gasim pe cel mai bun.

DB: Cum se comporta studentii care vin la interviuri in aceasta perioada, care sunt cele mai frecvente cereri, asteptari de la eventualul job?
HW: Revenind la criza, cred ca studentii care vin la noi pentru un job sunt foarte bine pregatiti. Stiu exact ce asteptam de la ei, iar banii, pachetul salarial nu este primul subiect pe care il abordeaza in discutii. Primele lor intrebari sunt: ce trebuie sa fac exact? Este un job care ma va ajuta sa ma dezvolt? Este un job in care imi pot folosi deprinderile insusite la scoala? In primul rand ii intereseaza un job interesant, la care sa poata contribui cu abilitatile si cunostintele proprii, in al doilea rand isi doresc sa obtina un contract pe termen lung, un job sigur si stabil, iar in al treilea rand se pune problema pachetului salarial. Insa asta nu inseamna doar salariul lunar, ci si programe de dezvoltare, traininguri.

DB: Referitor la traininguri, multe companii au renuntat sau au redus considerabil bugetele alocate acestor activitati. Dvs. ati operat schimbari de acest gen?
HW: Am pastrat structura, dar am redus bugetul. Nu am putut ignora situatia economica care se inrautateste. L-am redus cu circa 25%-30%. Dar a fost o decizie luata doar pentru 2009, speram sa ne intoarcem la normal in 2010.
Comentariile acestui material
 
Numele complet:*
ex: Ion Popescu
Adresa de email:*
Site personal:
ex: http://www.dailybusiness.ro/
Comentariul tau:*
ATENTIE! Camp obligatoriu.
 
 
 
sorina bradea a spus:
15/10/2009 11:35
Ma bucur sa constat ca in piata exista abordari atat de mature pe parte de dezvoltare a angajatilor si a evaluarii acestora. Cred ca este de fapt si cultura unei organizatii de succes. Anularea totala a trainningului nu este nici pe departe solutia ideala pentru caeasta perioada! Si iata ca acest mesaj vine nu dinspre cei catre furnizam programe de dezvoltare ci tocmai de la cei care beneficiaza de ele! Un mesaj care ar trebui promovat!
 
linguaprof a spus:
18/10/2009 15:04
Noi am initiat un program de training de limbi straine gratuit pentru companiile care nu au fonduri de instruire acum, dar ar avea nevoie de training in acest domeniu.
Informatii aici:
http://www.linguaprof.com/news-program_eursuri_gratuiti_ii_limba_iogliza_piotru_eompaoii-29

si

http://www.linguaprof.com/blog/?p=2355
 
KeyJobs - Job-uri premium
Duminica, 25 Octombrie 2020, 13:19
Alegeti frecventa cu care doriti sa primiti newsletterul:
Adresa dvs. de email:
Abonati-va la newsletter