Specialistii HR: 2009 ar putea fi anul angajarilor entry-level

Companiile Lugera&Makler, Nefertiti si George Butunoiu au efectuat impreuna 4.280 de recrutari in 2008. Dintre acestea, 3.543 de persoane au fost recrutate pentru posturi de seniori si 737 pentru entry-level.

Anul trecut, cei mai cautati angajati de catre clientii Lugera&Makler erau cei din outsourcing (angajati delegati cu obiective sau segmente organizationale care ofera un raport calitate-pret mai bun sau detin expertiza in domenii specializate – n.r.), call-center-e, domeniul bancar, IT&C sau industrie si FMCG (bunuri de consum). In 2009, compania se asteapta la un numar redus de recrutari, in special in domeniile afectate de criza – banking, real-estate, constructii sau automotive.

Pentru firma lui George Butunoiu, 2009 va fi un an greu. Acesta se asteapta ca din ianuarie, volumul de business al companiei sa scada vizibil. „In 2008, am recrutat intre 45 si 50 de persoane. In 2009 va fi bine daca reusim sa recrutam 30„, a spus Butunoiu.

Începe recalcularea pensiilor profesorilor. Ce tipuri de venituri pot fi luate în considerare la majorarea din 2024

Tipurile de venituri pentru cadrele didactice, ce pot să fie luate în calcul la recalcularea din 2024, au fost precizate într-o adresă către școli a…

Tinerii români, campioni la fuga de muncă. Psiholog: Generaţia Z caută soluții de îmbogățire rapidă, nu acceptă salarii mai mici…

Angajatorii fac tot posibilul să evite angajarea proaspeților absolvenți de facultate, din Generaţia Z, și încearcă în schimb să atragă profesioniști mai în vârstă chiar…

Si Mihaela Tudorancea de la Nefertiti se asteapta la o scadere a numarului de angajati recrutati de companie si crede ca in 2009, multe firme vor recruta tineri absolventi, deoarece acestia nu au pretentii salariale mari si pot fi usor modelati in spiritul companiei angajatoare.

Managerii celor 3 companii au raspuns la cateva intrebari adresate de DailyBusiness.ro.

1.DailyBusiness: Cati angajati ati recrutat in 2008 si ce estimari aveti in acest sens pentru 2009?

Malina Rusu, Lugera&Makler: 2008 a fost un an propice recrutarilor, iar companiile – atat nationale cat si multinationale – au constientizat avantajele externalizarii serviciului de recrutare si selectie de personal. In 2008, numarul de persoane angajate prin intermediul companiei noastre s-a ridicat la aproximativ 1.500. Pentru prima jumatate a lui 2009, estimam o scadere, mai ales in cazul industriilor afectate de criza economica precum banking, real-estate, constructii sau automotive. Majoritatea companiilor au anuntat deja inghetarea angajarilor – cel mai probabil pana la inceputul lui martie – pentru a vedea ce se intampla pe piata din Romania comparativ cu tarile in care mai activeaza.

George Butunoiu, Compania de HR George Butunoiu: In 2008, intre 45 si 50. In 2009 va fi bine daca reusim sa recrutam 30.
[img=80]Mihaela Tudorancea[/img]

Mihaela Tudorancea, Nefertiti Human Capital Consultants: In 2008, pentru executive management am recrutat 31 de persoane, pentru top management 98, la nivelul de middle management 2.314, la entry level 287 si low – niciuna.

2.DailyBusiness: Ce pondere a reprezentat numarul persoanelor recrutate in ultimul trimestru al anului trecut in totalul efectuat in primele 3 trimestre?

Malina Rusu: In T4, evenimentele economice, coroborate cu finalul de an si cu sarbatorile de Craciun, au generat proiecte de recrutare mai scazute decat in primele trei trimestre. In ultimele 3 luni ale anului, ponderea recrutarilor a constituit circa 15 % din totalul realizat in 2008.

George Butunoiu: Ponderea a fost egala cu angajarile din trimestrele anterioare. Aceasta din cauza inertiei, si in special, pentru ca in executive search, un ciclu de recrutare este destul de lung, uneori depasind 6 luni. Abia din ianuarie ne asteptam ca volumul businessului nostru sa scada vizibil.

Mihaela Tudorancea: Ultimul trimestru al anului a reprezentat 18,47% – 1.710 de recrutari in trimestrele 1-3 vis-a-vis de 316 in trimestrul 4.

3.DailyBusiness: Care sunt domeniile in cadrul carora ati recrutat cele mai multe persoane?

Malina Rusu: In principal – outsourcing, call center-e, domeniul bancar, IT&C, industrie si FMCG.

George Butunoiu: Banking-financial services si real estate. In ultimele 4 luni ale anului, majoritatea recrutarilor au fost in FMCG si cateva din industrie si servicii.

Mihaela Tudorancea: In ordinea cifrelor: industrie (1.009 persoane), constructii & imobiliare (332 de persoane), management & consultanta (31), vanzari & distributie (236), pharma (86), IT&C (119), finante & contabilitate (213).

4.DailyBusiness: Cat la suta din persoanele recrutate in 2008 au primit joburi entry-level si cate de seniori?

Malina Rusu: Angajatii cu experienta au detinut o pondere majoritara in ceea ce priveste recrutarile pe 2008. Astfel, proiectele pe care le-am avut in lucru au fost pentru pozitii de specialisti, top si middle management in diferite industrii si functiuni. Cu toate acestea, pozitiile entry-level au insumat o pondere considerabila – circa 30% din totalul recrutarilor pe 2008.

George Butunoiu: Recrutam numai top-management. La fel vom face si in 2009, cu cateva exceptii pentru clientii vechi, care ne cer, ocazional, sa-i ajutam la recrutari pentru pozitii mai mici. Nu facem asta, insa, pentru un client nou.

Mihaela Tudorancea: In 2008, circa 14% din persoanele recrutate au fost pentru posturi entry. In 2009, datorita schimbarilor inregistrate la nivel global, ma astept la o crestere a acestui procent. In incercarea de a minimaliza costurile, multi angajatori vor prefera – acolo unde este posibil acest lucru – sa angajeze un tanar cu potential in locul unui candidat cu experienta de 1-2 ani. Tanarul absolvent are pretentii salariale mai mici, nu solicita pachete de beneficii adiacente si poate fi format mult mai usor. Bineinteles ca exista si minusuri date de nivelul de cunostinte si expertiza insuficiente. Dar, anul acesta costurile dicteaza politica de resurse umane. Cred ca „trendul” acestui an va fi dat de posturile entry-level si de condensarea fiselor de post pentru middle management si specialisti. Acestia vor avea astfel mai multe sarcini.

5.DailyBusiness: Ce metode ati folosit pentru recrutare in 2008?

Malina Rusu: Metodele utilizate difera de la o situatie la alta. Pentru a asigura finalizarea cu succes a proiectelor pe care le derulam, de cele mai multe ori apelam la un mix de instrumente prin care identificam potentiali candidati. Abordam atat metode active, cat si metode pasive de recrutare. Din categoria metodelor pasive putem mentiona postarea de anunturi pe diverse site-uri de recrutare si in diferite publicatii. De asemenea, un rol important il detine cautarea directa de candidati eligibili in cadrul companiilor targetate, precum si utilizarea contactelor de business si a networking-ului format in diverse arii de activitate.

George Butunoiu: In 2009 – exclusiv executive (direct) search. Criza nu are nicio legatura cu metoda de recrutare.

[img=78]Malina Rusu[/img]

6.DailyBusiness: Ce metode veti folosi in 2009? Vor fi modificate aceste metode din cauza crizei economice?

Malina Rusu: 2009 se anunta a fi un an plin de provocari pentru tot mediul de business, implicit si pentru recrutare. Cu siguranta, nu vom reinventa procesul de recrutare si selectie. Vom fi doar mai inventivi si ne vom adapta cerintelor pietei.

Mihaela Tudorancea: Pentru firmele de executive search si head-hunting, metodele vor fi aceleasi si in 2009. La nivel general insa, probabil va fi mai putin efort pentru identificarea candidatilor, nu se va mai ajunge in situatia ilara de a face semi-head-hunting pentru o pozitie de gestionar sau administrator IT cum s-a intamplat de multe ori anul trecut.

7.DailyBusiness: Ce tip de angajati credeti ca vor cauta companiile romanesti in 2009, proaspat absolventi de facultate sau specialisti cu experienta?

Malina Rusu: Cred ca majoritatea companiilor vor alege sa isi pastreze angajatii valorosi, care le aduc profit. De fapt, acest lucru a inceput sa fie pus in practica inca de la sfarsitul lui 2008. Nivelul experientei noilor angajati va depinde foarte mult si de nevoile pe care le are compania angajatoare. Exista posibilitatea ca intr-o anumita companie, sa fie nevoie de mai multe pozitii entry-level, deoarece asa cum am spus si anterior, majoritatea angajatorilor prefera sa isi pastreze specialistii, oameni deja formati care stiu cum trebuie abordate anumite probleme sau situatii. Se poate insa ca unele companii sa doreasca fie sa isi extinda domeniul de activitate, fie sa devina mai specializate si atunci este evident ca nevoia de specialisti va fi mult mai mare.

George Butunoiu: Evident, firmele isi vor permite sa ia angajati cu mult mai multa experienta la aceiasi bani (salariu – n.r).

Mihaela Tudorancea: In functie de atributiile postului, capitalul financiar de care dispune si – foarte important – structura echipei deja existente, vor alege ceea ce este mai convenabil. Israelienii sunt creatorii unei sintagme celebre „sunt prea sarac ca sa-mi permit lucruri ieftine”. Un tanar absolvent este potrivit pentru un post entry level, specialistul are rolul sau. Nu este nici profesional, nici eficient sa incerci sa-i inlocuiesti, mai ales in perioada de criza financiara.

8.DailyBusiness: Cum credeti ca vor evolua bugetele alocate de clientii companiei dumneavoastra activitatilor de HR, in 2009?

Malina Rusu: Majoritatea companiilor isi conserva resursele. Pentru moment, recrutarea se face cu resurse interne si doar in cazul proiectelor mari, ce implica acoperire nationala se apeleaza la recrutarea externa. Avem clienti mari, cu care lucram de 3-4 ani si care isi deruleaza in continuare proiectele impreuna cu noi. Bugetele de training sunt mai atent supervizate si se observa tendinta de a se derula cu prioritate proiectele contractate in 2008 care continua si in 2009. La finalul lui 2008, am observat o tendinta mai acccentuata de a externaliza salarizarea si administrarea de personal.

George Butunoiu: Se vor reduce cu siguranta si se vor concentra pe activitatile esentiale.

Mihaela Tudorancea: Clientii cu care lucram de ceva vreme au inteles ca este mai ieftin sa apelezi la o agentie specializata decat sa incerci sa faci singur selectia. In perioada de criza, prioritatile HR-ului intern sunt focusate pe retinerea talentelor, pe identificarea solutiilor pentru outplacement, pe minimalizarea cheltuielilor aditionale capitalului uman. Cu siguranta vor scadea radical bugetele de team-building, se vor micsora si cele de training si formare profesionala – nu e indicat, dar cand nu ai cu ce – si nici cele alocate recrutarii „nu se vor simti prea bine”.

9.DailyBusiness: Care este profilul unui bun recruiter – consultant de resurse umane?

Malina Rusu: Un bun recruiter trebuie sa fie in primul rand pasionat de ceea ce face. De asemenea, trebuie sa isi dezvolte capacitatea de a „citi” oamenii si sa se plieze pe fiecare tip de personalitate, pentru a putea obtine cat mai multe informatii despre persoana respectiva. Primordiale sunt calitatile native ale unei persoane, dar pentru ca persoana respectiva sa se dezvolte, este necesar si un background teoretic, care se dobandeste, poate cel mai bine, prin programe de training.

George Butunoiu: Referindu-ma la head-hunteri, in tarile cu traditie, aproape toti sunt oameni de peste 50 de ani, care intra in executive search – ca, de altfel, in mai toate businessurile de consultanta – spre sfarsitul carierei, dupa ce au avut o ascensiune manageriala foarte solida. Aceasta le da credibilitatea necesara unui consultant, adica unei persoane care sa poata sa-i sfatuiasca si pe altii.

Ceva mai rar se intampla ca researcher-ii – care ii asista intotdeauna pe consultanti si cu care fac echipa pentru fiecare proiect de recrutare – sa ajunga consultanti, dupa multi ani de lucru pe aceasta pozitie. Altfel spus, ca sa ajungi head-hunter iti trebuie doar foarte multa experienta manageriala si senioritate, indiferent in ce domeniu de business. Cu siguranta ca un astfel de manager a facut multe recrutari in viata lui pentru firmele la care a lucrat, asa ca stie bine cum se face asta, ce doreste un angajator de la un recruiter, care sunt „regulile jocului”, cum functioneaza un business etc.
[img=83]George Butunoiu[/img]

Un astfel de manager nu are nevoie nici macar de un minut de experienta anterioara ca recruiter profesionist sau ca head-hunter ca sa ajunga el insusi unul. Astfel de oameni sunt perfect operationali chiar din prima zi in care incep sa lucreze intr-o firma de executive search. Orice manager de succes poate fi, aproape automat, un head-hunter de succes. Ca studii, se ia in calcul „scoala vietii unui manager de succes”. Evident, nu exista traininguri, cursuri sau scoli pentru head-hunteri, si criza nu va avea nicio legatura cu asta.

10.DailyBusiness: Va schimba 2009 profilul consultantului HR?

Malina Rusu: Nu cred ca 2009 va influenta cerintele, deoarece aceste lucruri tin, in special, de natura umana, de dorintele persoanei care ocupa un post de recruiter si nu de situatia economica a unei tari.

Mihaela Tudorancea: Criza nu are nicio legatura cu datele unui bun recruiter. Acesta trebuie sa fie bun si pe timp de „pace” si pe timp de criza, deoarece pentru asta a fost angajat.

11.DailyBusiness: Ce servicii de HR credeti vor fi solicitate cu precadere de companii in 2009?

Malina Rusu: 2009 se anunta a fi un an al schimbarilor, al modificarilor de strategie si abordare. Noi consideram (Lugera&Makler – n.r) ca se vor dezvolta serviciile de consultanta, de externalizare pentru diverse segmente din cadrul departamentul de resurse umane al clientilor nostri. Se va face recrutare si in 2009, cu mai multa prudenta, mai ales ca nu toate domeniile sunt direct influentate de situatia economica.

George Butunoiu: In 2009, numarul total al recrutarilor se va reduce substantial. Din totalul acestor recrutari, proportia care va reveni firmelor de recrutare va fi mai mica decat anul trecut, deoarece firmelor le va fi mult mai usor sa-si gaseasca singure oameni buni. Totusi, recrutarile pentru pozitiile de top vor fi ceva mai putin afectate – ma refer la proportia fata de numarul total de recrutari date firmelor de recrutare, nu la volumul absolut de recrutari – vor fi afectate mai mult recrutarile de middle si entry, care vor migra destul de mult catre Internet.

Mihaela Tudorancea: Nu cred ca putem vorbi de o strategie clara in acest sens. In functie de urgente, bugete, componenta propriei echipe de HR si Coaching, schimbarile din timpul anului, etc, angajatorii vor decide care sunt serviciile de care au nevoie si care dintre acestea vor fi externalizate.