Cum iti pastrezi angajatii buni? Grija zilei de maine nu ii tine la nesfarsit in companie

Preocuparea companiilor fata de retentia angajatilor valorosi a inceput sa creasca inca de anul trecut, dupa un 2009 de soc, in care taierea beneficiilor pentru angajati a fost la ordinea zilei, spune Oana Datki, country manager al Consulteam.

„Metodele de retentie difera in functie de companie. Daca firma are deja pachete foarte bune, atunci se gandeste sa adauge ‘bonusuri mai fine’, in timp ce firmele care ofera putine beneficii si nu au un brand puternic de angajator, ofera acum mai multe pachete de motvare a angajatilor”, a declarat Oana Datki.

Ce inseamna beneficii „fine”? De exemplu, pe langa asigurarile de sanatate si celelalte facilitati clasice, companiile mai pot acorda „atentii” cum ar fi cursuri de dans, sedinte de spa, abonament la cresa pentru copii.

In perioada de recesiune s-a predat o lectie extrem de importanta pentru mediul privat: cine nu are angajati valorosi, trebuie sa si-i cumpere, iar cine ii are, trebuie sa si-i pastreze, spune si Monica Dona, human capital consultant la Lugera&Makler.

Chiar daca la inceputul crizei multe companii au optat pentru reduceri de personal, efectele acestor decizii au fost vizibile in performante, in scurt timp. Concurenta crescuta, clienti din ce in ce mai exigenti, atmosfera de lucru tensionata, stresul, presiunea managementului sunt elemente care afecteaza performantele pe termen lung ale echipei.

Cea mai mare provocare in aceasta perioada a fost pentru manageri sa isi motiveze echipele cu costuri minime, iar pentru companii sa asigure un nivel de performanta convenabil la nivel de management, mai spune Dona.

Ce trebuie sa faca o companie pentru a-si pastra angajatii valorosi, indiferent de cate oferte de job-uri au?

Acordarea unor beneficii personalizate

Atunci cand firmele gandesc stategiile de retentie de personal, extrem de importanta este si segmentarea fortei de munca.

„Companiile trebuie sa cunoasca foarte bine tipurile de oameni din organizatie si sa gandeasca metodele de retentie in functie de criterii cum ar fi varsta, pentru ca un angajat de 35 de ani cu familie va dori alte beneficii decat un tanar de 25 de ani, fara obligatii”, spune Datki. Compania Mercer, pe care Datki o reprezinta in Romania, a efectuat impreuna cu ACCA un studiu legat de ce isi doresc tinerii finantisti, iar principala lor dorinta era legata de oportunitatile de cariera.

Segmentarea este ceva extrem de utilizat in strainatate de ani de zile, iar in ultima perioada a inceput sa fie din ce in ce mai frecvent utilizata si in Romania. Personalizarea beneficiilor in functie de tipul de angajat este o practica care pe plan local a fost partial determinata si de criza.

„Inainte, bugetele iti permiteau sa dai 7 beneficii per angajat, acum mai poti sa dai doar doua, este normal sa selectezi mai atent acele beneficii”, spune Oana Datki.

Ea a adaugat ca nu toti angajatii sunt motivati de aceleasi lucruri. Cei care au familii sunt mai motivati de abonamente medicale pentru familie, program flexibil sau calificari profesionale, in timp ce tinerii sunt mai orientati spre planurile de cariera si sunt mai atenti la lucrurile care tin de lifestyle, cum ar fi felul in care arata biroul in care lucreaza.

Angajatul apreciaza cand ii ceri feedback

Managerii reusesc sa tina angajatii aproape printr-un cumul de instrumente: sesiuni de feedback, creionare foarte clara a asteptarilor, crearea unui mediu de lucru placut, organizat, configurat astfel incat sa sprijine valorizarea potentialului angajatilor interni si evolutia profesionala a acestora, pastrarea unei scheme de compensatii echitabile, in care parametrii de performanta nu numai ca sunt aceeasi pentru toti angajatii de pe aceeasi linie, dar sunt si cunoscuti de catre acestia, spune Monica Dona de la Lugera&Makler.

„Laptopul, masina de serviciu si telefonul nu sunt decat instrumente de lucru, astfel ca nu le-as include in categoria beneficiilor”, a precizat Dona.

Pe de alta parte, exit-interviului este un instrument de lucru, insuficient utilizat, care poate oferi informatii importante pentru angajator. Plecarea unui angajat are un impact imediat asupra moralului echipei, proportional cu performantele angajatului respectiv.

Exista si companii care acorda angajatilor din top management (mai rar celor din middle management) actiuni in cadrul companiei. Este insa un beneficiu discutabil, pentru ca valoarea pe termen lung a acestora poate suferi modificari semnificative.

Toate aceste modalitati de retentie, care tin de angajator, sunt insa pe termen lung. Cum pot fi motivati angajatii pe termen scurt? In aceasta zona totul depinde de manager si de felul in care acesta comunica, spune Datki.

„Un management orientat spre sprijinirea si ghidarea angajatilor, atitudinea deschisa, un climat organizational sanatos, cu obiective clar stabilite pentru fiecare post, dar si compensarea corecta pentru munca depusa, sunt metode de retentie eficiente, ale caror rezultate se pot vedea pe termen scurt”, adauga si Dona

Potrivit unui studiu al HR Club, efectuat de compania de cercetare de piata Daedalus, mediul de lucru placut ramane in topul modalitatilor non-financiare prin care companiile incerca sa isi retina angajatii buni in cadrul companiei, insa in ultimul trimestru al anului trecut au castigat teren beneficiile financiare si training-urile.

Pe locul doi ca tehnica de retentie se afla training-urile si actiunile de dezvoltare profesionale. Aceste masuri au cunoscut si una dintre cele mai mari cresteri trimestriale dupa numarul companiilor care spun ca le utilizeaza. Astfel, in trimestrul 3 din 2010, peste 48% din companii utilizau training-uri, iar in ultimul trimestru, procentul a urcat la 57,8%.