Recrutori vs candidati: Cine are dreptate in „razboiul interviurilor”

„Nu suntem in razboi. In final, scopul este unul comun, alegerea candidatului potrivit, pentru ca nici tie, ca proaspat angajat, nu iti convine sa pleci din firma dupa 3 luni pentru ca ti-ai dat seama cu nu esti compatibil cu postul respectiv. Si apoi esti intrebat de ce apar in CV-ul tau perioade de intrerupere”, a spus Mihaela Tudorancea, CEO companiei de profil Nefertiti Human Capital Consulting.

Ea considera ca, din nefericire, multi candidati privesc recrutarea ca pe un razboi in care dusmanul este recrutorul, acuzand-ul ulterior pe acesta de esecul de a nu fi fost selectati de angajator.

Pe de alta parte, Mihaela Tudoancea recunoaste ca si candidatii au dreptatea lor. „Nu exista padure fara uscaturi. Din pacate, cam 60% din cei care urmeaza sa faca recrutarea intra nepregatiti la interviu, respectiv fara sa citeasca CV-urile candidatilor. Asta in firmele de recrutare, pentru ca in companii acest procent scade. Sunt totusi multe firme de recrutare a caror calitate de servicii este indoielnica. Sunt multe cazuri in care fosti directori de resurse umane sau angajati din departamentul de profil, care nu se stie de ce si cum pleaca dintr-o companie, decid din senin sa isi infiinteze un SRL si sa se apuce de recrutari”, a spus aceasta.

Monica Bors, general manager al firmei de recrutare Premium HR, a spus ca in ceea ce ii priveste pe recrutori, fiecare proces de recrutare ar trebui sa inceapa cu o analiza a responsabilitatilor si obiectivelor postului, a elementelor care determina performanta pe post si a nivelului de performanta asteptat.

„Aceasta analiza reprezinta tocmai elementul central al procesului de recrutare si selectie. Este exact punctul pe care cel mai adesea l-am gasit slab reprezentat in randul recrutorilor”, a adaugat Monica Bors.

In ceea ce il priveste pe candidat, specialistii in resurse umane spun ca acesta ar trebui sa fie atent la modul in care se prezinta la interviuri, sa fie echilibrat si realist.

„Intervievatorul va testa prin diverse intrebari veridicitatea informatiilor din CV, iar candidatul trebuie sa argumenteze aducand exemple concrete si relevante. Nu trebuie sa lipseasca studiile si cursurile, datele personale (daca
trecem hobbies ele trebuie sa fie cu adevarat hobbies). Multi candidati
omit sa treaca in CV elemente importante cum ar fi
realizarile sau structura si dimensiunea echipei coordonate
anterior. Cel mai important insa este ca informatia ce se regaseste in
CV sa poata fi probata in orice moment de catre candidat”, a spus Cristina Popescu, manager al firmei de recrutare Qpas.
[quote=Monica Bors, manager Premium HR]Intrebarile de tip sablon, lipsa de creativitate a
recrutorilor tin de lipsa de experienta[/quote]
CV-ul este prima carte de vizita a oricarui candidat, astfel ca trebuie sa fie real, la obiect, citet si corect din punct de vedere gramatical, considera Popescu.

Totusi, exista candidati care spun ca recrutorii nu sunt bine pregatiti din punct de vedere profesional si ca uneori procesul de recrutare se rezuma la recapitularea CV-ului.

„Si CV-ul are importanta lui, mai ales acum, cand nu mai avem carti de munca. Prin urmare, te bazezi foarte mult pe informatia din CV, informatie care trebuie verificata chiar 100%. Sunt CV-uri care ajung la noi si in care scrie doar ‘director HR de la data X la data Y’, de exemplu, dar nu ai de unde sa stii ce a facut acolo exact – cati oameni a coordonat, ce activitati se regaseau in agenda zilnica, ce realizari are pe postul respectiv si tot asa. Asa ca tu, ca recrutor, fie te apuci si cauti date despre firma respectiva, sa vezi cati angajati are, cu ce se ocupa etc, fie treci la urmatorul CV, care este mai bine structurat”, a spus Mihaela Tudorancea de la Nefertiti Human.

„Sunt si candidati care in loc de „asistent marketing” trec „director de marketing” si cand ii intrebi detalii despre echipa pe care au coordonat-o sau despre activitatile zilnice nu stiu sa iti raspunda. Sunt candidati care, la numele organizatiei, in loc de X SRL trec in CV nume ca Vodafone si Cosmote si cand sunt intrebati despre organigrama, numele sefilor sau altele, sunt pusi in incurcatura”, a adaugat Tudorancea.

In acelasi timp, Catalina Rascu de la Consulteam a explicat ca recrutarea este de fapt un proces de vanzare, care trebuie sa impace cererea cu oferta.

„Ambele parti vand ceva – un post, o companie, o personalitate si o experienta. Daca ne uitam la „cerere”, vorbim de angajator, caz in care comunicarea trebuie sa fie extrem de clara si de completa pentru a evita intarzierile sau esecul. Daca vorbim despre „oferta”, multi candidati ar putea desigur sa fie mai atenti la forma, dar si la fondul aplicatiilor lor si poate mai dedicati gasirii unui post care sa ii multumeasca pe termen lung”, a explicat Catalina Rascu, coordonator recrutare in cadrul companiei de HR Consulteam.

Totusi, Monica Bors considera ca analiza muncii si managementul performantei sunt subiecte obligatorii care trebuie atinse in pregatirea oricarui recrutor si carora este necesar sa li se acorde locul potrivit atat in curricula cursurilor de „tehnici de recrutare si selectie”, cat si in standardele de bune practici din comunitatea recrutorilor.

„Ar fi bine ca recrutorii sa investeasca in pregatirea lor si sa se preocupe nu doar de a deprinde tehnicile de recrutare (unde, cum public anuntul, astfel incat sa ajunga la candidatii potriviti) si de selectie (ce instrumente de selectie folosesc), ci si de elementele care stau la baza procesului de recrutare, precum: analiza muncii, capacitatea de a intelege procesele de business, managementul performantei”, a spus sefa Premium HR.

De partea cealalta a baricadei, Catalina Rascu spune ca recrutorii sunt si ei oameni si ca acestia isi pot imbunatati constant partea lor din procesul de recrutare.

„Am auzit des in ultimul timp voci care acuzau calitatea procesului de recrutare de la noi, indoindu-se de experienta recrutorilor si de faptul ca doar candidatii sunt de blamat. Din discutiile pe care le-am avut cu unii candidati am auzit ca in anumite cazuri  li s-a raspuns foarte tarziu la aplicatii (sau deloc), nu li s-a dat un feed-back final sau nu li s-a explicat in nici un mod ‘nepotrivirea’ lor cu postul”, a spus Rascu.

„Pe de alta parte, un angajator trebuie sa pastreze echilibrul intre a reactiona prompt la nevoile candidatilor si a pastra procesul de recrutare activ. Angajatorii cu care am discutat argumenteaza ca nu poti raspunde totusi la 5-6 mailuri primite de la acelasi candidat intr-un interval de 1-2 saptamani, dupa ce i-ai explicat deja ca procesul de recrutare ‘ia o pauza’ de o luna din ratiuni de business”, a adaugat coordonatorul in recrutare al firmei Consulteam.
[quote=Cristina Popescu, manager Qpas]Cel mai important este ca
informatia din CV sa poata fi probata in orice moment de
catre candidat[/quote]
Totusi, in opinia Catalinei Rascu, a nu oferi un feed-back candidatilor (chiar unul partial cand cel final intarzie din ratiuni de business) pune deseori companiile angajatoare in situatia neplacuta de a pierde increderea unor candidati care ar fi fost probabil compatibili cu obiectivele companiei.

De asemenea, Monica Bors de la Premium HR considera ca succesul procesului de recrutare tine in primul rand de capacitatea recrutorului de a intelege postul si organizatia.

„Este foarte important ca de fiecare proiect de recrutare sa se ocupe acel consultant care are pregatirea si capacitatea de a intelege de la profilul postului pana la procesele de business si elementele care determina performanta in activitate”, a aratat Bors.

In opinia ei, in procesele de executive search sau in discutiile pentru pozitii executive nu poate fi implicat un consultant care nu are experienta manageriala si un anumit grad de senioritate.