Semnele \”invizibile\” care anunta concedierea

Orice manager de profesie ar trebui, ideal, sa comunice deschis si obiectiv motivele pentru care decide ca trebuie sa renunte la un angajat. Insa cati dintre sefii romani aleg onestitatea si lasa de-o parte comportamentul ostil in fata angajatului?

„Se spune ca un manager care nu-si mai priveste angajatul in ochi atunci cand ii transmite sarcinile si obiectivele pentru urmatoarea perioada are in mod cert o problema cu angajatul respectiv. In general, primul si cel mai greu de identificat semn este evitarea”, spune Marius Balasoiu, managing partnerul agentiei de HR For People.

Mai exact, explica Balasoiu, managerul evita contactul direct cu respectivul angajat, comunicandu-i prin email sau prin terti ce are de facut, sau are un ton schimbat fata de cel vizat in sedintele formale ale companie. Cel mai des intalnit semn, indicat de specialistul in HR, este reprosul public, in fata echipei, care poate fi insa relativ, raportat la comportamentul uzual al managerului.

[quote=Marius Balasoiu, managing partner For People]Un manager care nu-si mai priveste angajatul in ochi atunci cand ii transmite sarcinile si obiectivele are in mod cert o problema cu angajatul respectiv[/quote]
De altfel, un manager bun, in opinia lui Balasoiu, este acela care discuta direct cu angajatul care nu mai presteaza activitatile pe care ar trebui sa le desfasoare in parametrii de pana atunci.

„Welch spunea ca cel mai putin indicat este ca un manger sa nu vorbeasca direct cu un angajat cu performante slabe si, brusc, sa il anunte ca trebuie sa plece. Aceasta abordare creeaza demotivare la nivelul intregii echipe”, a adaugat acesta.

Potrivit lui George Butunoiu, managing directorul companiei de HR cu acelasi nume, unul dintre cele mai semnificative indicii ca cineva isi va pierde locul de munca este lipsa sau incetarea criticilor: „Cand ai hotarat, deja, sa dai pe cineva afara nu prea iti mai vine sa-ti pierzi energia si nervii aducand niste critici care, oricum, nu vor mai duce nicaieri”.

Ce se mai mai schimba in comportamentul unui manager hotarat sa renunte la un angajat, in viziunea lui Butunoiu? Evita sau scurteaza contactele cu persoana vizata, reduce comunicarea strict la aspecte profesionale, nu-i mai solicita opiniile sau prezenta la diverse intalniri sau sedinte si ii incredinteaza mai putine atributii decat de obicei.

[quote=George Butunoiu, specialist HR]Cand ai hotarat, deja, sa dai pe cineva afara nu prea iti mai vine sa-ti pierzi energia si nervii aducand niste critici care, oricum, nu vor mai duce nicaieri[/quote]
Mihaela Tudorancea, senior partner-ul furnizorului de servicii de resurse umane Nefertiti Human Capital Consulting, indica alte doua semnale negative pentru un angajat a carui eficienta e pusa sub semnul intrebarii: managerul evita privirea angajatului in discutiile ulterioare si ii furnizeaza feed-back preponderent negativ.

Care sunt cele mai bune masuri pentru a evita concedierea?

Daca un angajat e deja pe punctul de a fi concediat si a simtit la timp acest lucru, trebuie sa-si abordeze managerul, sa gaseasca ratiunile pentru care a ajuns in aceasta faza si sa-si asume anumite obiective pe termen scurt si/sau mediu, urmand ca in functie de atingerea acestora decizia managerului sa fie sau nu revocata, recomanda directorul Nefertiti Human Capital Consulting.

„In general, oamenii sunt angajati pentru cunostinte si abilitati si sunt dati afara pentru atitudine”, afirma si Marius Balasoiu, iar daca cineva simte ca este vizat de o posibila concediere, cel mai bun lucru pe care il poate face este sa isi analizeze cat mai obiectiv atitudinea din ultimul timp. „Daca gaseste ceva ce poate fi considerat ca atitudine nepotrivita, este evident ca trebuie sa schimbe ceva acolo”.

[quote=Marius Balasoiu, managing partner For People]Oamenii sunt angajati pentru cunostinte si abilitati si sunt dati afara pentru atitudine[/quote]
In opinia lui Butunoiu, nu exista alta solutie pentru un angajat care simte ca in curand isi poate pierde job-ul, decat discutarea foarte deschisa, fara ocolisuri, a problemelor si a diverselor optiuni de solutionare a lor.

Cat timp este tinut sub supraveghere un angajat al carui randament e in scadere

Potrivit Mihaelei Tudorancea, acest lucru depinde de politica de evaluare a companiei, insa nu se pot depasi mai mult de doua stagii succesive de evaluare a angajatului vizat spre concediere, iar de regula o evaluare serioasa se face la fiecare 6 luni, cu exceptia domeniului vanzarilor unde evaluarea se realizeaza mult mai des (lunar sau trimestrial).

Corina Diaconu, managing directorul companiei de resurse umane Abc Human Capital, afirma la randul sau ca durata de supraveghere a unui angajat al carui randament este in scadere depinde foarte mult de pozitia pe care activeaza acesta precum si de gradul de degradare a randamentului si de impactul pe care acest aspect il are asupra intregii companii.

„Nu exista un termen prestabilit in acest sens. Este foarte importanta nu atat durata perioadei de supraveghere, cat metodologia stabilita pentru aceasta. Conteaza foarte mult ca angajatului sa ii se atraga din timp atentia asupra faptului ca activitatea sa nu mai este la cele mai inalte standarde, pentru a se lua cele mai bune masuri”, a precizat Diconu. „Categoric, este mult mai eficient sa prevenim astfel de situatii decat sa fim nevoiti ‘sa le tratam’, cu atat mai mult cu cat vorbim de factorul uman”, a continuat aceasta.

In 80% din cazuri despartirea este de comun acord

Ce se intampla insa in situatia in care perioada de supraveghere expira, iar angajatul nu si-a recastigat increderea sefului si odata cu ea stabilitatea job-ului? Cati manageri discuta concedierea deschis cu angajatii si cat de mult se respecta in Romania procedurile de avertizare legala inainte de concediere?

[quote=Mihaela Tudorancea, senior partner Nefertiti Human Capital Consulting]In multe situatii insa, pentru a se evita ajungerea in instanta, managerul destept va actiona de asa maniera incat angajatul cu pricina sa demisioneze si sa fie absolut sigur ca lui i-a venit ideea, ca el a luat decizia si ca firma va lacrima cel putin cateva secunde dupa el[/quote]
Potrivit Mihaelei Tudorancea, 70% din managerii romani prefera sa aiba o discutie directa constructiva, constienti fiind ca renuntarea la un om din echipa inseamna costuri suplimentare atat umane cat si financiare. Insa cat de ‘legale’ sunt concedierile din Romania ?

Conform informatiilor oferite de senior partner-ul agentiei de HR Nefertiti Human Capital, in 80% din cazuri intreruperea relatiilor de munca se face prin metode non-beligerante, adica cu acordul partilor.

„Angajatului i se spune care sunt urmarile pe termen lung ale unei concedieri din motive imputabile lui (ramane o pata neagra ce va influenta toata istoria sa profesionala), i se ofera cu generozitate o metoda mult mai simpla (dar falsa) incetarea contractului de munca prin acordul partilor si raman prieteni” explica Tudorancea.

De ce este aceasta metoda un fals ajutor? Pentru ca sansele angajatului de a obtine in instanta repunerea in drepturi sunt multiple si cu un coeficient de succes de peste 70%, spune Tudorancea.

In 8%-10% din cazuri, eradicarea se face ‘chirurgical’: „Se elimina tumora definitiv, adica are loc desfiintarea postului, se urmeaza pasii legali si partile implicate raman inamici declarati”

In 10%-12% din cazuri se urmeaza calea legala, cu cercetari disciplinare cu evaluari profesionale.

„In multe situatii insa, pentru a se evita ajungerea in instanta, managerul destept va actiona de asa maniera incat angajatul cu pricina sa demisioneze si sa fie absolut sigur ca lui i-a venit ideea , ca el a luat decizia si ca firma va lacrima cel putin cateva secunde dupa el”, a conchis specialistul de la Nefertiti Human Capital Consulting.