Cum sa te comporti cu angajatii: \”Trebuie sa facem ceea ce predicam. Exemplul personal e de baza\”

20 Feb, 00:01 • emanuel.ceciu

Exemplul personal, comunicarea transparenta, dialogurile dese sau chiar videoblog-ul intern sunt doar cateva dintre masurile pe care le iau managerii pentru a intretine moralul si eficienta angajatilor la un nivel cat mai ridicat. Cum este bine sa se comporte directorii pentru a-i motiva in continuare pe angajatii eficienti dar si pe cei ineficienti?

Cum sa te comporti cu angajatii: \Trebuie sa facem ceea ce predicam. Exemplul personal e de baza\

DailyBusiness.ro a discutat cu cativa manageri pentru a va oferi informatii despre atitudinea pe care o aleg acestia in fata angajatilor model sau a celor mai putin eficienti.

Yorgos Ioannidis, director general al operatorului Romtelecom, subliniaza ca modelul personal va ramane tot timpul unul dintre cei mai buni factori motivationali pe care ii poate oferi angajatilor.

„De importanta majora sunt exemplul personal si sa facem ceea ce predicam. Nu poti cere altora sa respecte o regula, de pilda, daca tu insuti o incalci”, a declarat seful Romtelecom pentru DailyBusiness.ro.

Pentru a-si motiva angajatii, in masura timpului disponibil, Ioannidis petrece timp cu acestia in sala de mese sau pur si simplu pe culoare, la nivel informal.

„Comunic cu colegii mei din companie in fiecare moment petrecut la serviciu, nu numai in context formal, dar si daca ne intilnim pe culoar sau iau prinzul la cantina companiei. Am avut anii trecuti mai multe serii de road-show-uri in toata tara, in care am intalnit mii dintre colegii din Romtelecom. In mod curent folosim e-mailul pentru mesajele importante catre toti angajatii, dar si pentru mesajele individuale. Vom lansa in curand si un videoblog intern, prin care sper sa comunic constant cu un numar mai mare dintre angajati”, spune acesta.

[img=560][/img]

Profilul angajatului ideal – in viziunea managerilor

La modul teoretic, angajatul ideal este foarte usor de identificat, chiar si dintre sute de alti oameni ce lucreaza intr-o companie, este de parere Petr Sichrovsky, country general manager Xerox Romania si Republica Moldova. Acesta trebuie sa aiba trei calitati esentiale – atitudine potrivita, motivatie si potential.

Razvan Valceanu, seful BitDefender, considera ca o combinatie intre IQ, inteligenta emotionala si inteligenta sociala pentru inter-relationare in echipa si in organizatie ii diferentiaza pe angajatii eficienti de cei mai putin eficienti.
[quote=Anca Georgescu, director HR Romtelecom] Cultura noastra nationala este mai degraba critica decat constructiva, e nevoie de exercitiul de a spune „bravo” si „multumesc”.[/quote]
In opinia lui Marius Ghenea, general manager FiT Distribution, nu exista un „profil standard” al angajatului eficient sau ideal. „Dupa parerea mea, este mai bine sa ai pur si simplu ‘oamenii potriviti in locurile potrivite’ intr-o companie, decat sa ai oameni excelenti, dar plasati in locuri nepotrivite pentru ei„, spune Ghenea.

Anca Georgescu, director executiv resurse umane al Romtelecom, considera ca angajatul ideal este cel ce „creste” in cadrul unei companii.

„Este un angajat care se identifica cu organizatia, care pune suflet in atingerea obiectivelor acesteia. Angajatul ideal este cel care ‘creste’ in cadrul unei companii, dar care isi aduce in acelasi timp si contributia la dezvoltarea organizatiei. Acest tip de angajat se simte ca si cum e vorba despre compania lui si actioneaza ca si cum asa ar fi”, spune oficialul Romtelecom.

Ce atitudine trebuie sa adopte managementul fata de angajatii eficienti

[img=561][/img]

Calin Rotarus, general manager al ArboInteractive, este de parere ca in primul rand trebuie ca angajatii insisi sa fie multumiti de ceea ce sunt, nu trebuie sa conteze extrem de mult atitudinea sefilor. „Cred ca cea mai mare victorie pentru un manager, dupa aceea de a construi o organizatie care sa nu mai aiba nevoie de el, mi se pare aceea de a face oamenii sa fie motivati de activitatea pe care o au si de rezultatele ei, si nu de reflectarea lor in atitudinea unui superior”.

Anca Georgescu subliniaza ca un simplu „multumesc” sau „bravo”, spuse la momentul oportun, pot insemna enorm de mult pentru angajatii eficienti.

„Este esential un ‘multumesc’ sau un ‘bravo’ spus la momentul potrivit, dar din pacate majoritatea organizatiilor nu o fac suficient, ca atare ar trebui sa invete sa transforme acest principiu in practica de zi cu zi. Cultura noastra nationala este mai degraba critica decat constructiva, e nevoie de exercitiul de a spune ‘bravo’ si ‘multumesc’. Personajele noastre preferate sunt cinice, ‘mistocare’, rad usor cand nu e bine si recunosc greu”, spune Georgescu, de la Romtelecom.

Angajatilor eficienti ar trebui sa li se ofere mai multe libertati si imputerniciri, posibilitati multiple de avansare in cariera, este de parere Razvan Valceanu de la BitDefender. „Angajatii buni trebuie sa se simta securizati in mediul oferit de organizatie dar in acelasi timp sa aiba cat mai multe provocari profesionale. ‘Challenge’-ul este cheia implicarii pentru un angajat eficient – acesta trebuie scos din zona de confort si dirijat corect in bucla de evolutie profesionala”.

Marius Ghenea considera ca angajatii trebuie sa fie asigurati in permanenta ca activitatea lor este relevanta, trebuie sa aiba „o minima autonomie de lucru si in luarea unor decizii legate de activitatea lor”, iar oriunde apare o rutina pronuntata ar trebui ca munca sa fie diversificata fie prin combinarea unor atributii, fie chiar prin rotatia unor categorii de angajati in diverse pozitii in companie.
[quote=Petr Sichrovsky, Xerox Romania] Politica noastra este aceea de a lauda meritele in public si de a discuta greselile numai individual [/quote]
La nivel de promovare interna pentru reusite, seful Xerox Romania este de parere ca nu ar trebui sa existe o reteta fixa, de promovare la un anumit numar de luni. „Daca ar exista, tot ceea ce inseamna competitie interna si ‘fuga dupa promovare’ ar fi descurajate. Nu putem cataloga angajatii in functie de perioada in care si-au dovedit eficienta. Promovarile angajatilor depind de ei in cea mai mare masura”, spune Petr Sichrovsky.

In cazul BitDefender, recomandarea de promovare vine dupa un interval de cel putin un an, timp in care performantele sunt evaluate – nu numai rezultatele, dar si potentialul precum si matricea comportamentala a angajatului.

In cazul Romtelecom, este improbabil ca angajatii sa fie promovati intr-un interval scurt, de un an. 2-3 ani este o perioada mai realista, „daca vorbim de job-uri mai complexe”, conform Ancai Georgescu.

Cum a afectat criza economica eficienta angajatilor

Managerii au cazut de acord ca exista o oarecare tensiune pe fundal, care se resimte la nivel general, lucru normal in acest context economic. „Eu, personal, nu ii vad nici mai obositi, nici tematori. Sentimentul meu este acela ca sunt cu totii mai constienti”, spune seful Xerox Romania.
[quote=Calin Rotarus, ArboInteractive]Cred ca cel mai putin eficient angajat sunt chiar eu. Incerc sa ma motivez in fiecare dimineata. Trec prin fata oglinzii si imi spun: Calin, trebuie sa faci azi analiza work-flow-urilor![/quote]
La randul sau, Razvan Valceanu spune ca reducerea locurilor de munca a dus la o incarcare mai mare a angajatilor, dar si la o competitivitate sporita.

In cazul angajatilor Romtelecom, se simte o stare de expectativa, acestia asteptand ca fluctuatiile economice sa se termine. „Am incercat sa dam oamenilor directie si posibilitatea de a intelege incotro ne indreptam”, spune Georgescu.

Profilul angajatului ineficient si cum trebuie sa te comporti cu el

Un angajat este ineficient fie pentru ca nu vrea sa faca un job bine, fie pentru ca nu poate sa-l faca, iar astfel de angajati trebuie abordati diferit in functie de „diagnostic”.

Un alt motiv posibil pentru care un angajat nu poate sa duca la indeplinire o sarcina este ca pur si simplu nu e facut pentru aceasta. „De exemplu, sunt oameni care sunt nascuti sa vanda pana si gheata eschimosilor, iar altii nu. Ca atare, in astfel de situatii trebuie gasit, impreuna cu angajatul respectiv, locul potrivit in organizatie”, este de parere Anca Georgescu.

Se poate intampla la fel de bine ca angajatul ineficient sa fie o persoana care prefera sa nu iasa din „zona de confort”, care nu isi doreste sa se dezvolte personal sau sa fie la current cu noile informatii. „Putem vorbi chiar si despre cineva care interactioneaza negativ cu ceilalti angajati. Exista multe motive care ne-ar putea determina sa concluzionam ca un angajat este mai putin eficient”, este de parere la randul sau seful Xerox Romania si Republica Moldova.

In acelasi timp, exista la fel de multe modalitati de motivare a unui angajat, in functie de cauza care sta la baza ineficientei unei persoane. De exemplu, daca se intampla frecvent ca un angajat sa nu respecte deadline-urile, este clar ca are probleme cu organizarea si cu managementul timpului, continua Petr Sichrovsky. Poate fi vorba despre necesitatea unui training specializat sau de faptul ca persoana in cauza are mai multe sarcini de realizat decat ii permite o zi obisnuita de munca.
[quote=Anca Georgescu] Sunt oameni care sunt nascuti sa vanda pana si gheata eschimosilor[/quote]
Razvan Valceanu, de la BitDefender, incearca sa motiveze angajatii mai putin eficienti printr-un stil de management directiv, care include un micro-management riguros aplicat imediat. „Se urmareste indeplinirea taskurilor si controlling-ul se face la intervale mici de timp, suport si coaching dat permanent, feedback constructiv dar intotdeauna critic cand rezultatele sunt sub nivelul asteptarilor. Feedback-ul trebuie sa fie specific si constant. Nu trebuie lasata senzatia de atac la persoana, ci trebuie construita paradigma corecta a asteptarii CEO-ului cu privire la performanta ceruta de la angajat versus rezultatele performantelor angajatului. Prin coaching si mentoring este posibila recuperarea doar in conditiile in care diferenta intre competente si asteptari nu este prea mare”, spune Valceanu.

Calin Rotarus, de la ArboInteractive, considera, nu fara umor, ca cel mai putin eficient angajat este chiar el. Cum se auto-motiveaza acesta?

„Cred ca cel mai putin eficient sunt eu. Incerc sa ma motivez in fiecare dimineata. Trec prin fata oglinzii si imi spun: Calin, trebuie sa faci azi analiza workflowurilor. Dupa care seara, in fata aceleiasi oglinzi spun: Calin, maine chiar trebuie sa o faci! Si cand situatia se rezolva de la sine si nu mai e nevoie de acea analiza imi repet ca data viitoare voi fi mai eficient”.

In momentul in care se stabileste ca o relatie eficienta intre angajat si angajator nu poate avea loc, se alege terminarea colaborarii.
[img=562][/img]
„In general, un review se poate face intre 3 si 6 luni, interval de timp in care atat angajatul, cat si angajatorul ar trebui sa faca eforturile necesare pentru a imbunatati rezultatele activitatii angajatului, in cazul in care acestea sunt sub-standard”, spune Marius Ghenea. „Cel mai corect este ca discutia finala sa aiba loc fata in fata intre angajat si reprezentantul angajatorului”, continua acesta.

De aceeasi parere este si directorul de HR al Romtelecom. „Pentru orice dialog legat de performante, consider ca discutiile fata in fata sunt singura alegere corecta. In astfel de situatii trebuie sa te gandesti cum ti-ar placea tie sa fii abordat, pentru ca de obicei cel cu care ai de-a face va avea un raspuns similar. Critica in public este daunatoare atat pentru moralul persoanei vizate, cat si pentru cel al organizatiei”.

Oficialii BitDefender aleg, inainte de un dialog fata-in-fata, sa emita si avertismente scrise.
[quote=Calin Rotarus]Nu am un birou izolat de unde emana din cand in cand mailuri cu iz de ordonante de primarie [/quote]
Per total, fiecare este angajat este diferit, de aceea relatiile cu acestia trebuie construite individual. „Eu mizez pe claritatea si coerenta actiunilor mele, ceea ce nu ma face predictibil, ci ofera angajatilor mei increderea si stabilitatea de care au nevoie. Usa mea este intotdeauna deschisa si incerc sa imi cunosc si sa discut cat mai mult cu echipa. Pana acum a functionat de minune”, spune seful local al Xerox. Acesta alege ca cel putin o data pe trimestru sa se intalneasca cu toti angajatii si sa discute informal. La acestea se adauga intalnirile „din bucatarie”, cele de sarbatorire a zilelor de nastere sau vizitele prin birouri.

Calin Rotarus a ales sa nu stea intr-un birou izolat, pentru ca dialogul sa fie cat mai frecvent si mai destins.

„Comunicarea e permanenta si incerc sa o mentin cat mai personala, nu am un birou izolat de unde emana din cand in cand mailuri cu iz de ordonante de primarie. Unele dintre cele mai placute momente sunt cele in care cei mai ineficienti dintre noi care nu reusim sa ne terminam treaba pana la ora 6, ne intindem la discutii seara si gasim idei interesante”, spune seful regiei de publicitate online ArboInteractive.