Employer’s Brand

De multe ori lipsa marketingului dedicat resurselor umane determina dezechilibre majore in structura organizatorica a unei companii. Pe de alta parte doar marketing fara substanta , in timp, are aceleasi rezultate…

Cea mai buna prezentare a politicii de resurse umane a unei companii nu o face nici HR-ul nici PR-ul ci fostii si actualii angajati. Exista reprezentante ale unor multinationale care au importat nu numai know-how-ul ci si politici motivationale, planuri de cariera, politici de evaluare a resurselor umane. Acest gen de firme si-au construit un brand de angajator foarte puternic.
Exemplul cel mai elocvent : Ernst&Young. Desi anul trecut firma a fost implicata intr-un scandal imens – primul caz mediatizat de deces datorat epuizarii prin munca- candidatii continua sa caute job-urile vacante de aici. De ce?! Pentru ca au programe de formare profesionala bine puse la punct, pentru ca au o serie de facilitati si pachete motivationale adiacente, pentru ca au siguranta locului de munca dar si a promovarii pe criterii exclusiv profesionale si meritorii, pentru ca au salarii mai mult decat motivante, pentru ca perioada lucrata aici e o carte de vizita a unui profesionist, pentru ca…
Din aceeasi categorie fac parte si Glaxo, La Roche, Zentiva, Coca-Cola, Huawei, Abbott, Philips, BAT, etc. Ma refer la aceste companii nu pentru ca ar fi singurele ci pentru ca le cunosc bine politica de resurse umane si stiu ca nu e doar marketing.

Am intalnit insa si angajatori care la negocierea unor contracte vin cu scuza penibila: „noi suntem XXX e o onoare sa lucreze aici” ?! Pardon?! Luand in calcul penuria de candidati eligibili din ultimii ani , o astfel de abordare nu va face decat sa transmita un mesaj negativ in piata. Iar acesta se va disipa cu viteza… cuvantului. Si cine nu e interesat va afla ca firma respectiva nu-si respecta angajatii. Si aceasta firma va avea un brand de angajator, numai ca va fi pe lista neagra, pe lista cu „acolo nu”…

Brandul de angajator bine pozitionat are avantaje ce nu pot fi neglijate:
– Cheltuieli de recrutare mult mai mici (candidatii vin singuri spre astfel de firme)
– Eliminarea angajarilor de compromis, a acceptarii unor candidati ce nu corespund job-ului dar se apropie de asteptari si acopera macar jumatate din cerintele postului ( pot alege candidati buni)
– Reducerea fluctuatiei
– Reducerea cheltuielilor de formare profesionala (formatori vor un astfel de brand in portofoliu si sunt dispusi la discounturi; training-urile vizeaza perfectionarea si se adreseaza unor angajati deja formati in timp; training-urile pentru un nou angajat sunt mai costisitoare, mai lungi si mai greu amortizabile)
– Cresterea increderii publicului tinta in produsul final (profesionalismul echipei nu poate crea decat un produs/serviciu de calitate)
– Minimalizarea la maxim sau chiar eliminarea cheltuielilor ocazionate de procesele intentate de angajati.

Pentru a culege insa aceste avantaje este nevoie de investitii in resursele umane proprii. Nu intotdeauna motivarea financiara este primordiala, insa intotdeauna trebuie insotita/inlocuita partial de alte sisteme de motivare. Un brand de angajator se construieste relativ usor, se mentine la fel daca se bazeaza pe nevoile concrete ale angajatilor proprii:
– Programe de formare profesionala (asigura si o colaborare prelungita cu angajatul ce beneficiaza de acest program deoarece nu poate demisiona intr-un anumit termen stabilit de comun acord)
– Plata partiala/totala a unor studii post universitare (Master, MBA, etc)
– Asigurari medicale private
– Pensii private (altele decat cele obligatorii)
– Vacante platite de firma
– Cresa interna sau asigurarea unui loc intr-o cresa
– Program redus pe anumite perioade (boala unui membru al familiei, sustinerea unor examene, diverse probleme personale, etc)
– Sporuri de vechime, fidelitate, etc
– Participare la profit pentru toti angajatii, pentru angajatii cu rezultate deosebite sau doar pentru manageri
– Sisteme de bonusare clare
– PLAN DE CARIERA PERSONALIZAT

Nu e foarte dificil, nu implica cheltuieli enorme pentru ca sunt compensate de avantajele de mai sus, are rezultate vizibile si in termen relativ mic.

Am scris aceste randuri cu gandul la un client nou intrat in portofoliul nostru, o firma ce respecta o mare parte din „legile” crearii unui brand de angajator si , totusi, are mari probleme cu atragerea d enoi candidaturi. Aceasta pentru ca nu a investit in marketing/publicitate pentru resursele umane si activand pe o piata redusa ca oferta de specialisti – domeniul optic- suporta publicitatea negativa pe care i-a facut-o concurenta…