Loialitate? Gallup spune ca 87% din angajati nu ar recomanda compania la care lucreaza sau produsele acesteia

„[Absenta loialitatii angajatilor] imi arata ca undeva facem o greseala grava si ca cheltuim total aiurea pe „implicarea angajatilor”. Sau sa fie explicatia in natura umana (lenesa si refractara) iar in acest caz daca n-am fi cheltuit sume uriase pentru implicarea propriilor angajati situatia ar fi stat si mai rau decat acum?” scrie Alina Vasile pe blogul sau.

Si despre aceasta tema as spune ca exista doua scoli. Scoala ardeleana si scoala Ilioara ;-).

Dincolo de gluma, am lucrat cu manageri care si-au proiectat succesul firmei in mod constient pe baza loialitatii si dedicatiei angajatilor si le-a iesit. Unuia chiar fulminant. Am lucrat si cu manageri care si-au proiectat succesul pe baza uzarii si ab-uzarii, chiar a consumului de mase de angajati in care indivizi anonimi se schimba mereu si le-a iesit. Unuia chiar fulminant.

Am desigur certitudinea ca loializarea angajatilor este singura care poate crea acel extra-boost care sa faca diferenta intre foarte bine si exceptional. Fiind de 14 ani implicat direct in asta, stiu sigur si care sunt costurile unei asemenea abordari. Si nu e vorba numai de costurile financiare. Din cauza ca foarte foarte putini oameni, in general, si apoi si mai putini manageri de varf sunt in mod natural inclinati catre ceilalti oameni si nu catre sine, e vorba (mai ales) de costurile schimbarii de atitudine ale echipei manageriale de varf si de costurile emotionale ale efortului de mentinere cu incapatanare a noii atitudini timp de ani si ani. De cele mai multe ori, costurile acestea se dovedesc de nesuportat.

Si pentru unii si pentru ceilalti avem o singura veste:

Fie ca va place sau nu, angajatii dumneavoastra detin cheia succesului companiei sau organizatiei.

Asa ca recomandam celor din urma din exemplele de mai sus sa insiste in continuare pe proceduri clare, care sa asigure independenta postului fata de om si – in general – proiectarea organizatiei ca un angrenaj plin de rotite impersonale care isi imping, fara nici un entuziasm dar in mod eficient, dintishorii unele la altele facand ca masinaria sa mearga bine inainte. Am proiectat organizatii in acest fel pentru altii si a mers, sunt sigur ca o sa mearga si pentru dvs.

Celor putini din prima categorie recomandam, asa cum am facut-o intotdeauna, perfectionarea echipelor, maximizarea eficientei lor in functionare, potentarea sentimentului de apartenenta si loialitate a angajatilor la echipa si organizatie. In acest fel, un om va munci cat doi si va costa in continuare cat unul singur. Loializarea si eficientizarea sunt perfect realizabile in cadrul unui proces cu metodologie clara. Proiectat si implementat de profesionisti sau chiar cu mijloace din interiorul organizatiei, team building-ul este de multe ori responsabil pentru raspunsul la intrebarea „De ce la ei se munceste asa bine si la noi nu?”

Team building NU este egal cu „distractie in colectiv”

O iesire cu totii intr-o poiana unde sa tragem cu arcul iar seara sa ne pilim dupa posibilitatile ficatului si sa ne zbuciumam pe muzica refularile corporatiste adunate de un an incoace se numeste „distractie in colectiv”. Asta e usor si de organizat si de suportat de catre management, ca oricum nu schimba mai nimic.

Printr-o sesiune de team building, care contine desigur multa distractie dar SI altceva, se asigura (sau se reda periodic) nivelul maxim al celor 7 elemente care definesc o echipa de mare performanta:

1. Angajament – Oamenii inteleg cum se incadreaza munca lor si valoarea pe care o produc in obiectivele organizatiei. Ei simt ca obiectivele organizatiei sunt realizabile cu ajutorul lor si aliniate cu obiectivele personale si ale echipei din care fac parte.

2. Contributie – Echipele au nevoie de oameni cu capacitate tehnica, cu abilitati interpersonale, cu initiativa si dorinta de a invata. Cu cat oamenii au mai multa incredere in echipa, cu atat vor fi dispusi sa contribuie mai mult la performanta.

3. Comunicare – Pentru ca o echipa sa-si atinga potentialul maxim, membrii ei trebuie sa poata exprima ce gandesc, cere sprijin, impartasi idei noi sau nepopulare, risca sa faca greseli. Aceasta este posibil numai intr-un mediu preocupat de solutii si nu de probleme si coeziunea este intotdeauna rezultatul comunicarii prietenoase, deschise si pozitive.

4. Cooperare – Cele mai multe provocari cer astazi mai mult decat o buna performanta solo. Modelul IPITS ajuta echipele in a-si perfectiona comportamentele care maximizeaza sinergia:

a. Incredere – „Poti conta pe mine” este o sintagma uzuala si bazata in realitate in echipele performante. Membrii echipei au incredere ca atunci cand un coleg s-a angajat sa dea un telefon, sa citeasca un raport, sa perticipe la o actiune, etc., acel lucru va fi facut negresit, bine si la timp.

b. Precizie – „Facem treaba bine de prima data” este o alta fraza care defineste calitatea si performanta caracteristice echipelor functionale. Mandria personala pentru calitatea livrata se reflecat in mandria echipei pentru rezultatele comune.

c. Inovare – Creativitatea infloreste in echipa cand indivizii se simt sprijiniti de colegi. Riscul luarii initiativei pentru schimbare este mult mai confortabil in cazul abordarilor colective.

d. Timp castigat – Cand membrii echipei coopereaza cu adevarat, ei respecta timpul celorlalti, livrand la termenele stabilite, venind la timp la intalniri, furnizand informatii imediat, etc.

e. Spirit – Echipele performante sunt caracterizate de un spirit de generozitate si respecta reguli de echipa ca: pretuieste individul, cladeste incredere in echipa, comunica deschis, accepta diferentele, bucura-te de succesul colectiv, primeste bine noii veniti.

5. Managementul conflictului – Este inevitabil ca o echipa, cu minti diferite si implicate, sa aiba de a face cu conflicte din cand in cand. Probleme nu apar din existenta diferentelor ci din felul in care acestea sunt administrate. Daca unii pretind ca echipele `bune` nu au conflicte, s-ar putea doar sa le ascunda `sub pres`. Conflictele fac parte din realitatea oricarei echipe si nu exista `pres` suficient de mare pentru ce se poate acumula daca echipa nu accepta conflictele si nu ia din timp masuri de management al acestora. Trei tehnici care ajuta sunt:

a. Perspectiva noua – concentrarea pe avantajele si nu pe inconvenientele abordarii si negocierii unei solutii pentru conflict

b. Schimbarea punctului de vedere – practicarea empatiei prin plasarea imaginara (sau chiar reala pentru un timp) in pozitia celeilalte parti aflate in negociere sau in conflict

c. Afirmatiile – ganduri si fraze pozitive reflectand rezultate dorite ale unei interactiuni vor influenta in bine comportamentul si vor evita conflicte.

6. Managementul schimbarii – Intr-o lume fluida si piete nestatornice, echipele trebuie nu numai sa raspunda bine, rapid si eficient la schimbare dar de multe ori chiar sa o initieze in maniera proactiva.

7. Conexiuni – O echipa performanta isi va perfectiona prin team building conexiunile cu:

a. Intreaga organizatie – membrii discuta performanta echipei in relatie cu prioritatile si valorile organizatiei.

b. Membrii echipei – colegii se ajuta reciproc, se suplinesc cand e nevoie, se felicita reciproc, celebreaza succesul impreuna, contribuie la resurse comune.

c. Alte echipe – echipele care se conecteaza bine cu alte echipe ii percep de obicei pe acestia din urma drept `clienti interni` si ii trateaza cu acelasi respect si aceeasi promptitudine ca si pe clientii externi organizatiei.

Abia astept sa ma contraziceti 🙂