Notificare de preaviz vs. Decizie de concediere

Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie sa contina in mod obligatoriu […] durata preavizului”. Legea nu face referire la niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat, angajatorul ii comunica acestuia:

(1) mai intai, o „notificare de preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la incetarea contractului de munca, (2) iar ulterior (la implinirea termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege (inclusiv durata preavizului acordat). Trebuie subliniat ca emiterea unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea, insa, niciun temei legal pentru aceasta.

De altfel, emiterea unei notificari de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu este reglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere este luata abia la sfarsitul preavizului).

Nu este, desigur, nicio problema, din perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspective termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii. Pentru a intelege mai bine acest aspect, putem avea in vedere urmatorul exemplu practic:

Sa presupunem ca la data de 1 aprilie (2013) un angajator ii comunica unui salariat termenul de preaviz, de 20 de zile lucratoare, printr-o notificare de concediere, urmand ca la implinirea acestui termen (adica, in data de 30 aprilie), sa emita decizia de concediere. Conform legii, salariatul respectiv va avea la dispozitie 45 de zile calendaristice, de la data emiterii deciziei de concediere, pentru a contesta masura concedierii; insa, intrucat a fost „pus in garda” de angajator prin notificarea de preaviz inca de la data de 1 aprilie, salariatul in cauza va avea la dispozitie un termen mult mai mare pentru a reflecta la masura concedierii ce i-a fost aplicata si, eventual, pentru a-si pregati actiunea (ex. contactare avocati, strangere documente si argumente care sa sustina contestatia sa etc.), respectiv, va avea la dispozitie termenul scurs intre data comunicarii „notificarii de preaviz” si data comunicarii „deciziei de concediere” (adica cele 20 de zile lucratoare care inseamna aprox. 30 de zile calendaristice) plus inca 45 de zile calendaristice legale de la momentul primirii deciziei de concediere.

Daca, in schimb, salariatului in cauza i se va acorda termenul de preaviz, direct si numai prin decizia de concediere (asa cum prevede, de altfel, si legea), acesta va avea practic la dispozitie pentru a contesta masura concedierii numai cele 45 de zile calendaristice prevazute de Codul Muncii, care incep sa curga de la momentul primirii deciziei de concediere.

In cazul concedierii, termenul de preaviz are rolul de a proteja salariatul caruia nu i se poate pretinde sa paraseasca compania de pe o zi pe alta, adica, imediat ce este anuntat de decizia angajatorului de a-l concedia. Astfel ca, in sprijinul salariatului, legea a reglementat un termen minim de preaviz, pe durata caruia salariatului i se da un ragaz in care sa se obisnuiasca cu situatia si sa isi caute un alt loc de munca.

Pentru angajator, momentul in care il anunta pe salariat de decizia de concediere este important, atat din perspectiva impactului pe care un astfel de anunt il poate genera asupra comportamentului salariatului pana la incetarea efectiva a contractului sau de munca, cat si din perspective timpului pe care salariatul il are la dispozitie in vederea pregatirii unei eventuale contestatii impotriva concedierii.