OUTPLACEMENTUL – divort cu tratament de infrumusetare

Specialistii in resurse umane definesc outplacementul ca proces de facilitare a tranzitiei angajatilor ce parasesc compania. Transpus in drept civil procesul seamana cu un divort in care sotia parasita primeste drept compensatie si un abonament pe 3 luni la Spa (pentru facilitarea tranzitiei)

Aproape obligatoriu in Comunitatea Europeana, din ce in ce mai des si la noi, outplacementul apare (sub forma de clauza) in contractele individuale de munca. In contract sunt prevazute situatiile in care angajatul va primi servicii de consiliere tip outplacement, care este structura acestora si perioada medie pe care acestea actioneaza. De regula outplacementul este acordat ca beneficiu in cazul concedierilor colective, rar in cazul concedierilor individuale si doar exceptional in cazul demisiei.

Tehnologizarile, restructurarile organizationale, fuziunile, problemele financiare, restrangerea activitatii, renuntarea la anumite produse, preluarile, etc pot duce la concedieri masive.
Dincolo de obligatia legala de a ajuta angajatii ce fac subiectul acestor concedieri, orice firma responsabila isi asuma datoria etica de a oferi consultanta de specialitate acestor angajati. Vorbeam saptamanile trecute de „brandul de angajator”, o piatra de temelie la construirea acestuia este si outplacementul. Stirea ca angajatorul se ingrijeste de soarta fostilor angajati, chiar si in situatii mai putin agreabile, nu face decat sa creasca increderea candidatilor in astfel de companii. In plus, dupa o „despartire” calma angajatorul poate continua informal relatiile cu fostii agajati, isi poate pastra o anume flexibilitate in asigurarea propriilor resurse umane, poate readuce fosti angajati de valoare in organizatie.

Serviciile specifice pot fi acordate de propriul departament HR sau de o agentie specializata. In primul caz insa, datorita instinctului de conservare, angajatii se vor deschide mult mia putin in fata unui fost coleg decat in fata unui tert, nu vor recunoaste deschis care le sunt slabiciunile si de aici si tergiversarea proiectului sau denaturarea rezultatului. Oricum, specialistul in outplacement (fie el agentie sau propriu angajat) trebuie sa ofere o combinatie de experienta solida, o metodologie robusta, confidentialitate absoluta precum si o abordare etica si profesionala de exceptie. Acesta trebuie implicat in proces inca de la creionarea ideii de concediere pentru a oferi asistenta activa in definirea strategiei de concediere si in comunicarea acesteia catre angajati.
Momentul cel mai dificil este cel al anuntarii deciziei de concediere. Angajatii vor dori sa stie de ce, cine este responsabil, de ce ei, care le sunt sansele pe piata muncii, care sunt serviciile de care vor beneficia si cat sunt de eficiente, etc. Un PR bun poate incerca sa acopere toate intrebarile dar cu ajutorul specialistului in outplacement (care datorita esperientei stie care sunt intrebarile si temerile majore) va reusi cu siguranta.

Pachetul de servicii trebuie personalizat in functie de companie, cauza concedierii, nivelul soci-profesional al celor ce urmeaza sa beneficieze de aceste servicii, cerea si oferta de locuri de munca pe specialitatea respectiva, experienta de interviu a fostilor angajati, etc.
Un pachet standard de astfel de servicii ar trebui sa asigure cel putin:
– asistenta pentru definirea strategiei de reducere de personal
– evaluarea angajatilor ; propuneri de programe de formare profesionala
– consiliere individuala sau de grup, in vedera punerii in valoare a calitatilor si a potentialului profesional si retusarea eventualelor lacune, comportamente incorecte, etc.
– consiliere in crearea scrisorilor de intentie si a CV-ului; consiliere privind prezenta la interviurile de angajare
– facilitarea accesului la companiile potential angajatoare (eventual firmele din acelasi domeniu de activitate cu fostul angajator); oferirea de contacte necesare aplicarii la diferite posturi vacante
– recomandarea , in urma evaluarii, pentru diferite posturi vacante
– etc.

Pentru angajat beneficiile sunt la fel de importante ca si pentru angajator; isi vor identifica punctele forte si punctele slabe, vor sti care sunt domeniile de activitate catre care s-ar putea orienta, daca au nevoie de programe de formare profesionala, cum sa-si prezinte candidatura, care sunt companiile catre care ar fi indicat sa se orienteze, etc. Acestia, avand imaginea corecta a propriei valori, se pot orienta spre locuri de munca in acelasi domeniu de activitate sau in alte industrii, spre pensionare sau , de ce nu, spre infiintarea propriei afaceri.

Ceea ce NU FACE obiectul outplacementului, desi majoritatea persoanelor neimplicate direct in astfel de procese asta cred, este gasirea in mod direct a unui job. Specialistul in outplacement nu ofera un alt loc de munca, acesta recomanda domenii, companii, moduri de prezentare, programe de formare, consultanta post-interviu de angajare, etc.
Si daca acestea nu par fundamentale sper ca exemplul alaturat sa demonstreze contrariul:

Saptamanile trecute am intalnit o doamna deosebita. Intalnirea avea ca scop evaluarea sa pentru un post de sef contabil intr-o multinationala. Din punct de vedere profesional doamna respectiva putea concura fara probleme cu orice expert contabil experimentat, din punct de vedere al profilului psihologic se potrivea postului respectiv dar… Doamna de care vorbesc lucra de 16 ani in cadrul aceleiasi companii, in aceasta perioada nu se mai prezentase la nici un alt interviu, era rupta de cotidianul pietei muncii.
Modul sau de a se prezenta in cadrul unui interviu era atat de deficitar incat crea pregnant impresia unei persoane dezorientate, nesigure, cu lacune majore, nepotrivita pentru o multinationala. Pentru un om de HR esenta profesional-psihologica a doamnei era evident pozitiva, iar cauza impresiei contrare pe care aceasta o crea era la fel de simpla ca abc-ul – nu era obisnuita sa se evalueze si prezinte. Insa pentru un manager general, a carui preocupare majora nu este „descifrarea” profilului candidatului dincolo de imaginea proasta pe care acesta si-a creat-o, nu exista decat ceea ce se vede si aude la interviu… Decizia noastra a fost una nu tocmai simpla dar clara: nu o putem prezenta pentru job-ul respectiv deoarece, desi bine pregatita profesional, nu va fi acceptata datorita prestantei sale.
Timpul foarte scurt intre data interviului cu d-na respectiva si data prezentarii listei scurte facea imposibila pregatirea serioasa a acesteia pentru interviul final. Aceasta doamna a pierdut o sansa importanta pentru ca nu stia sa se prezinte la un interviu.*

Imaginati-va aceeasi situatie in cazul unei persoane concediate dupa 16 ani in aceeasi companie, fara sa i se ofere servicii de outplacement… Dupa 4-5 interviuri esuate credeti ca va mai avea imaginea corecta a propriei valori?! Nu! E foarte posibil sa accepte un job sub propria valoare profesionala, va cumula frustrari, evolutia sa va fi net incetinita… si toate acestea pentru ca n-a avut sfatul competent la momentul potrivit

Outplacementul este un fel de divort in care sotia parasita primeste drept compensatie si un abonament pe 3 luni la Spa ( pentru facilitarea tranzitiei), dar daca, in mod cert, nimeni nu va avea de suferit in urma unui astfel de tratament, trebuie sa recunoastem ca unele „proaspat divortate” chiar au nevoie de acest tratament – asa… pentru facilitarea tranzitiei.

______

* ne-am intalnit ulterior cu aceasta doamna, i-am oferit consultanta si am reusit sa o determinam sa se schimbe si sa-si cunoasca foarte bine obiectivele, plusurile si minusurile si sa actioneze in functie de acestea. Bineinteles ca am prezentat-o apoi unui alt angajator… d-na chiar a meritat efortul nostru.