Resursele umane in criza – Poker la cacealma (II)

Bref :

– Multinationala, domeniul IT&C, se impune diminuarea drastica a cheltuielilor.
– Managementul firmei decide pastrarea tuturor angajatilor cu contract de munca pe perioada nedeterminata si inghetarea cresterilor salariale.
– Li se comunica angajatilor decizia in cadrul unei sedinte comune, scurte, care incepe cu „Datorita conjuncturii economice internationale” … si sfarseste cu „am decis sa”!

Istorie :
Toate multinationalele , inclusiv cele prezente in Romania, au o politica si o cultura organizationala bine definite. Rolul si locul in organizatie al fiecarui individ sunt clar delimitate, potentialul ideal pentru fiecare loc de munca este presetat, parcursul profesional in interiorul organizatiei prestabilit. Declarat sau nu asa se intampla. Intr-una din lecturile mele recente, „Machiavelli in lumea afacerilor „, autorul -Peter Noll – reduce mitul carierei stralucitoare intr-o multinationala la o gradina zoologica, numeste sobolani cenusii middle managementul si rechini top managementul. In viziunea autorului susmentionat doar 5 % dintre „sobolanii cenusii ” au sansa reala de-a ajunge „rechini ” (daca rechinii ar afla ca pot fi inlocuiti de sobolani ar iesi din oceane!!!) si doar un rechin poate aspira la sansa de a deveni Marele Alb.

Traducere : intr-o multinationala serioasa sunt , in medie, cam 1000 de manageri pe pozitii ce apartin nivelului middle ; 50 dintre ei pot ajunge in top management ; unul singur poate ajunge Presedinte. Sansa de 1 la 1000 nu e buna nici la curse dar cand e vorba de cariera ta sau…de firma ta, parca ai vrea sa controlezi totul. Si atunci e firesc sa stii exact cati dintre middle managerii actuali pot „ameninta ” in viitor posturi superioare sau pot ajunge sa-ti conduca firma! La fel de firesc este sa nu incurajezi razboaie sangeroase in sanul propriei organizatii ; una e sa incurajezi spiritul de concurenta si cu totul altceva sa-i pui in situatia de a se elimina reciproc in drumul catre fotoliul cu numarul 1. De aceea potentialul unui nou angajat e bine evaluat si daca se incadreaza in parametrii noncombativi e bine venit in organizatia respectiva, altfel se trezeste cu celebra etichetare supracalificat.

Daca privim politicile si cultura organizationala ca pe un set de fire ce adunate si comasate iau forma unui triunghi, la baza, invariabil, va sta pozitivarea angajatului. Acesta trebuie sa se simta capabil sa realizeze orice, sa depuna efort sustinut, sa-si atinga obiectivele, sa fie inventiv, sa… Si aici incepe constructia, caramida cu caramida a respectului de sine, a autostimei. In perceptia proprie, angajatul intr-o multinationala e mai bun, tocmai pentru ca lucreaza intr-o multinationala ; ceilalti sunt net inferiori, nu au aceleasi oportunitati , aceleasi programe de formare, aceeasi deschidere catre probleme globale etc. Asta pentru ca in fiecare sedinta de coaching i se spune cat de bun e, cat de mult poate performa, cat de important este el pentru companie (cu conditia sa nu-i vina vreo idee de promovare peste rand sau de majorare salariala individuala).

Daca adaugam o noua dimensiune triunghiului de mai sus si il multiplicam putem obtine o piramida. Cu totii cunoastem legenda efectului de piramida.
Eu inca imi amintesc de cativa colegi de liceu ce , locuind la internat, au incercat sa economiseasca banii de lame (cheltuiti deja la jocurile mecanice din colt) confectionand o piramida de carton si spanzurand lamele in interiorul ei. Au aninat lamele uzate la 1/3 de baza si 2/3 de varf , asteptand sa se ascuta singurele si …fie pentru ca au gresit unghiul fie pentru ca efectul de piramida functioneaza selectiv… au ajuns la scoala cu o senzuala „barba de a doua zi ” apreciata de colege dar nu si de profesori care i-au taxat tovaraseste cu cate o pereche de palme (si povestea s-a repetat din ora in ora pana au chiulit sa se duca la…ras).

Revenim, aproape fiecare angajat dintr-o multinationala se auto-situeaza in camera secreta a piramidei organizationale, in incinta aceea care-l transforma intr-un magician al domeniului sau si intr-un profesionist imbatabil.

Cacealmaua :
Un astfel de angajat este si amicul Escu, obiectul nostru de studiu. (Daca imi cer urmasii lui Musatescu drepturi de autor nu mai auziti de mine in veci..) Escu lucreaza in aceasta multinationala de 4 ani, considera ca a contribuit enorm la dezvolarea afacerii din Romania, este un bun manager IT, are contacte dese cu clientii companiei si abilitatile necesare unei bune comunicari si prezentari de produs, e constiincios si destul de deschis la mediul inconjurator. Si el a primit vestea proasta o data cu ceilalti colegi ; inghetarea majorarii salariale il loveste direct pentru ca a contract o serie de credite , fluctuatia descendenta a leului nu-l ajuta deloc, dimpotriva, iar asteptarile sale levitau in jurul unei majorari substantiale cu minim 10% a salariului nicidecum la inghetarea sa.

Majorarile trecute se realizasera cu o precizie de ceasornic bine regla, veneau la 6 luni si erau in medie de 5-6%, plus actualizarile de curs periodice. La ultima majorare salariile au fost raportate doar la moneda nationala, fara nici o referire la euro (cum se intampla pana de curand). Dupa un calcul rapid si-a dat seama ca pentru a-si mentine nivelul de trai are nevoie de o majorare salariala, pe 2009 , de minim 8%. Si-a consolidat curajul de a actiona , reamintindu-si evaluarile facute de managerul sau in ultimii 2 ani (toate la superlativ), rezultatele assessment-urilor la care participase trimis de companie ( toate laudative), afirmatiile managerilor companiei care ii intareau increderea in fortele proprii si s-a prezentat in fata sefului sau pentru a solicita majorarea dorita, pe exact 8 ianuarie 2009.

A inceput prin a confirma intelegerea exacta a situatiei fimei (juca la cacealma, pentru ca estimarea sa era muuult peste realitate si habar n-avea ca erau la un pas de faliment si ca viitorul firmei atarna de un contract urias cu o institutie de stat) , ca aprecia decizia de a pastra intreaga echipa …ceea ce denota responsabilitate sociala (in fapt salariile compensatorii ar fi dus direct in faliment firma asa ca mai bine ii pastrau pe toti si in caz de faliment nu se mai putea discuta de salarii compensatorii) dar ca, un angajat atat de bun ca el…are si alte oportunitati… el desigur , vrea sa ramana fidel companiei, apreciza tot ce i s-a oferit, ar dori sa ramana dar… are nevoie de o mica majorare pentru a putea supravietui. Escu, mai avea un pic si se pupa singur fericit ca i-a iesit perfect prezentarea. Seful sau mai avea un pic si facea infarct. L-a sfatuit pe Escu sa-si prezinte demisia si sa accepte unul dintre celelalte posturi ce i-au fost oferite.

S-a intors in (inca)biroul sau , a relecturat ofertele de angajare primite in ultimele 9 luni, a adunat jignirea profunda provocata de non- actiunea sefului care n-a incercat sa-l opreasca si … a demisionat. Demisia sa a fost acceptata fara comentarii, i s-au acordat drepturile banesti pentru urmatoarele 45 zile (termenul de preaviz – conform contract), i s-au retras legitimatiile si parolele si …in martie eroul nostru e inca somer.

Ofertele de angajare fusesera valabile la data trimiterii lor, intre timp acestea fusesera retrase din aceleasi ratiuni general valabile la nivel mondial : probleme financiare.

Escu a jucat la cacealma, a incercat sa dovedeasca indinspensabilitatea sa in cadrul companiei, dar a intalnit un adversar care desi juca si el la cacealma (situatia firmei era mult mai grava decat li se spusese in sedinta, viza falimentul) nu mai avea nimic de pierdut asa ca isi permitea sa joace pana la ultima carte !

Concluzie :
Multi dintre noi ajungem sa cochetam cu ideea de a fi , pentru cateva secunde cel putin, Escu, centrul universului profesional/organizational, omul fara care firma se impotriveste legii gravitationale si incepe sa se ridice in aer… multi dintre noi au jucat sau vor juca la cacealma… important e insa, intotdeauna, limbajul nonverbal si analiza rece a mediului . Nu mai e la fel de usor sa gasesti un alt job, nu mai e la fel de usor sa obtii o majorare salariala, nu mai poti cheltui atat de mult si atat de usor pentru ca bugetul ajunge sa incorseteze inclusiv libertatea de miscare.

Multi dintre „alde Escu” datoreaza acest comportamnet orelor de coaching in care au fost indoctrinati cu o valoare de sine uriasa, evaluarilor trimestriale egalizatoare pentru a nu destabiliza echipa (toti sunt cotati la „bine ” – „foarte bine” iar curba lui Gauss a devenit linie), faliei pe care au creat-o intre ei si restul pietei de specialitate.

Un filozof, inca in viata, spunea : „Atunci cand ajungi la limita propriei tale lumini si vrei sa pasesti in intunericul necunoscut de dincolo, trebuie sa te asiguri fie ca dincolo ai un teren solid pe care sa pasesti fie ca ai invatat sa zbori .”

Cacealmaua in resurse umane e castigatoare pentru oamenii cu adevarat inteligenti si bine informati sau pentru cei ce nu mai au nimic de pierdut, pentru restul e doar …un eseu.