Compensare si beneficii salariale: Care sunt perspectivele generatiilor X si Y

„Am constatat ca nu exista mari diferente intre mediile anului trecut si cele de anul acesta. Iar acest trend este valabil atat pentru salarii, cat si pentru parte de bonusare. Si atunci … cum procedam pentru a ne tine angajatii motivati si productivi? Presiunea pietii in continua schimbare si „inflatia” permanenta de noi produse si servicii, care mai de care mai „exceptionale” sau „senzationale”… toate acestea ne duc intr-o lupta continua cu concurenta, cu propria performanta si cu propria capacitate de auto-motivare”, a declarant pentru DailyBusiness.ro Loredana Vladareanu, coaching partner (career & executive coach) la Tack International Romania.

„Acest termen, auto-motivare, pare sa devina laitmotivul pentru aproape orice post, cu precadere atunci cand ne referim la posturile de vanzari. Toti ne dorim sa avem angajati cu capacitate de auto-motivare. Si nu gresim deloc cand o facem. Provocarea vine, insa, din a-i gasi. Spun ca nu gresim pentru ca astazi a devenit extrem de important ca oamenii pe care-i avem alaturi … sa fie cat mai autonomi din perspectiva motivatiei (si din multe alte perspective, desigur)”, a mai spus Loredana Vladareanu.

Ea a adaugat ca prin aceasta autonomie, angajatii reusesc intr-un fel sau altul, sa isi pastreze un nivel inalt de performanta indiferent de barierele intalnite.

„Paradigma de gandire a unui astfel de angajat desirabil este: . Nu este nicidecum o iluzie. Nu este doar gandire pozitiva si nici autosugestie. Este un mod de a fi. Este ambitie, determinare, actiune, curaj, perseverenta si constanta/consecventa. Si cand toate acestea vin din interior, fara a avea nevoie de vreun stimul exterior … atunci mobilizarea si performanta vin ca de la sine”, explica oficialul Tack.

Conform Loredanei Vladareanu, este si mult efort implicat in a mentine un nivel ridicat de auto-motivare. Si chiar daca acest efort vine pe fondul ambitiei si a determinarii, nu inseamna ca el nu necesita resurse. Iar una dintre resursele cele mai importante este [b]recompensarea[/b].

La persoanele extrem de auto-motivate, recompensarea vine tot din interior. Ele gasesc „motive” de a se recompensa prin diverse metode: bucuria succesului, cresterea reputatiei, castigul financiar … sau poate un mic „cadou” pe care si-l ofera (un concert, un obiect mult-dorit, o carte etc.). Insa, astfel de oameni sunt foarte rari.

[b]Motivarea generatiei X[/b]

 „Cei din generatia X (nascuti intre 1961 si 1979) este posibil sa-i gasim deja in pozitii de top management sau de linia a doua. Pentru acestia nivelul salarial nu mai reprezinta o motivatie in sine. Este doar un aspect care tine mai degraba de respect. Ei deja au un anumit statut si acum diferenta o face ceea ce vine sa le confirme statutul si sa-l intretina”, a aratat Andreea Radulescu (Udrea), business development la Tack International Romania.

„Evident, pentru acestia va trebui sa ne pregatim un buget adecvat, daca vorbim despre partea salariala in sine. Dar si sa ne pregatim pentru realitatea in care partea salariala nu reprezinta motivatia. Ea vine din libertatea decizionala (adica putere), din recunoastere, din tipul sarcinilor etc”, a adaugat ea.

Si vorbind strict de partea de recompensare din partea angajatorului, pachetul salarial pentru astfel de angajati este vast si divers, incepand de la un anumit tip de masina, un pachet cuprinzator de servicii medicale, un anumit numar de zile de concediu si chiar oferte special de petrecere a concediului etc. Deci, daca ar fi sa vorbim in procente, partea de recompesare ar inclina catre recompensarea primita de la angajator in termeni de compensatii si beneficii.

Insa, intre generatii exista o diferenta semnificativa.

[b]Motivarea generatiei Y[/b]

„Generatia Y (nascuti intre 1980 si 1995) are o alta perspectiva. Acestia sunt mult mai motivati de pachetul salarial, vorbind aici atat de salariul fix, cat si de partea de compensatii si beneficii. Astfel, desi auto-motivarea este mai ridicata, efortul pe care il solicita aceasta este mai sensibil la recompensarea din partea angajatorului”, a spus Andreea Radulescu (Udrea).

Insa nu mai vorbim de recompensarea materiala (insemnand bonusuri, concedii sau tipuri de masini), ci de recompensarea care vizeaza dezvoltarea profesionala. Pe de o parte, pare oarecum firesc sa fie astfel deoarece majoritatea sunt in etape mai timpurii de cariera. Dar acest lucru este amplificat si de trasaturile generale de personalitate caracteristice generatiei Y.

„Se stie (sau poate nu inca?) faptul ca cei din generatia Y sunt mult mai interesati sa fac ceea ce le place (si doar asta!), sa pastreze echilibrul intre viata profesionala si cea personala (adica nu mai sunt atat de dispusi sa petreaca 10 – 12 ore la birou, nici macar pentru un pachet salarial mare) si nu se mai conformeaza cu usurinta oricaror reguli (riposteaza mai usor atunci cand acestea sunt in disonanta cu confortul sau cu principiile lor). Si acestea sunt doar cateva, dar poate cele mai importante pentru un angajator din anul 2012, pe fondul unei situatii economico-financiare fluctuante”, a mai spus ea.

Asadar, provocarile pentru a pastra un astfel de angajat sunt mai complexe. Cu atat mai mult cu cat bugetele nu mai sunt flexibile. Si tocmai aici vine diferenta majora intre cum se raporteaza [i]angajatii X si angajatii Y[/i] la partea de recompensare a efortului de auto-motivare.

„Concluzia pe care o tragem de aici este ca … angajatorii au mult de munca atunci cand echipele lor sunt majoritar formate din angajati din generatia Y, in sensul ca trebuie sa gasesca variante de recompensare care sa vizeze: dezvoltarea profesionala, experienta internationala, posibilitatea de a-si pastra „intact” timpul personal, dar si … un manager potrivit”, a precizat Andreea Radulescu (Udrea).

Loredana Vladareanu a mentionat ca, potrivit unui studiu salarial realizat in Romania de catre Mercer, s-a constatat in acest an o crestere a salariilor similara anului trecut sau chiar usor mai mica (5%, in medie), insa de remarcat este faptul ca modul de acordare a acestora a fost preponderent pe nivelul de performanta al fiecarui angajat. Iar aceasta strategie tinde sa se incadreze in „filozofia” generatiei Y.

Oana Datki, country manager consulteam (reprezentantul Mercer in Romania) sintetizeaza aceasta idee astfel: „Rezultatele (studiului) confirma inca o data practica si interesul companiilor din ultimii ani in a [b]stimula si motiva, in primul rand, angajatii cheie, precum si angajatii care performeaza peste asteptari[/b]”.

„De exemplu, ocupantul unei pozitii de software development manager care a obtinut rezultate deosebite, are un procent de crestere care poate atinge si 16%. In ciuda semnalelor economice negative, angajatorii recunosc ca nevoia de a atrage si a retine angajatii top-performeri ii determina sa ofere pachete salariale competitive pe piata”, a adaugat Oana Datki.

[url=https://www.dailybusiness.ro/stiri-cariere/salariul-mediu-a-scazut-cu-1-4-in-august-care-sunt-domeniile-cu-cele-mai-mari-scaderi-81554/]Castigul salarial mediu nominal net[/url] a fost de 1.534 lei in luna august in scadere cu 1,4% fata de luna anterioara. Valorile cele mai mari ale castigului salarial mediu nominal net s-au inregistrat in activitati de servicii in tehnologia informatiei (3753 lei), iar cele mai mici in hoteluri si restaurante (857 lei), potrivit datelor transmise de Institutul National de Statistica (INS).