„Consultatia” de HR: Cat de importanta este motivarea angajatului

In procesul de elaborare a profilurilor de angajati ce urmeaza a fi selectati si retinuti in organizatie, a devenit deja o constanta prezenta unor cerinte care se leaga in mod explicit sau implicit de motivatia persoanei. In plan profesional, motivatia a fost cel mai adesea considerata drept ansamblul de factori sau imbolduri care declanseaza, mentin si directioneaza actiunile sau comportamentele unei persoane.

Angajatorul vizeaza constant, cu insistenta, identificarea si atragerea acelor persoane a caror sursa de motivare se gaseste in interior (satisfactia muncii, pasiunea pentru profesie) si care pun in plan secund avantajele de natura materiala.

In contextul economic actual, cand presiunea pusa pe angajat se situeaza la un nivel ridicat, o serie de companii importante se confrunta cu situatia unui numar mare de membri care, desi se afla sub spectrul pierderii locului de munca (element pe care din pacate multi manageri de resurse umane il vad ca pe o unealta de crestere a performantei personalului ramas in companie), nu manifesta acel „interes activ” dorit de managementul organizatiei.

Pentru a stabili care sunt responsabilitatile organizatiilor in aceasta ecuatie, consultantii in domeniul resurselor umane aduc tot mai des in discutie conceptul de „engagement”, utilizat ca notiune ce include mai multe dimeniuni delimitate cu dificultate: motivatia, angajamentul, implicarea in activitate si comportamentul dezirabil in organizatie.

Aceasta categorie de angajati este implicata activ si interesata in mod real de organizatia lor, o recomanda deschis altor persoane si este dispusa sa investeasca eforturi importante in activitatea profesionala. Acest lucru inseamna in primul rand productivitate, pentru ca un angajat dedicat este cu 43% mai performant decat unul care nu prezinta aceasta trasatura.

Eficienta individuala genereaza performanta organizationala, dar in acelasi timp relatia este influentata si invers: un angajat dedicat se ataseaza emotional de organizatia in care lucreaza, studiile de specialitate indicand ca probabilitatea de parasire a companiei este cu 87% mai mica decat in cazul altor categorii de angajati.

Angajatii dedicati cred in proportie de 88% ca pot influenta in mod pozitiv calitatea produselor sau a serviciilor companiei in care lucreaza, spre deosebire de 38% dintre cei neimplicati, care cred acelasi lucru. De asemenea, relatia cu clientul este privita mult mai favorabil prin ochii angajatilor dedicati, care cred cu tarie in impactul favorabil pe care activitatea lor il are pentru partenerii si clientii din afara organizatiei.

Consultantii straini considera ca in cele mai multe dintre organizatii intalnim 21% angajati total dedicati, 41% angajati „aproape” implicati, 30% angajati dezamagiti si 8% angajati total demotivati. Cifrele de mai sus pot varia, proportiile prezentate avand un caracter flexibil si putand fi influentate de catre liderii organizatiei prin diverse masuri, astfel incat procentul celor situati in primele doua categorii sa poata fi ridicat.

Deciziile strategice cu rol de mobilizare a personalului sunt utile in plan economic mai ales in perioadele dificile, pentru ca pot genera cresteri reale ale productivitatii, pot scadea semnificativ numarul accidentelor de munca si pot consolida un climat favorabil in organizatie.

Cheia se afla deopotriva la angajati – care pot sa isi inteleaga propriile valori, interese si aspiratii, la manageri – care pot convinge angajatii prin dialog si puterea exemplului, si la lideri – care prin comunicare pot transmite incredere si pot consolida cultura organizationala.

Care sunt strategiile frecvente propuse managerilor pentru motivarea angajatilor

1. Analiza propriei prestatii si stabilirea nivelului personal de implicare, pe scala celor cinci categorii de angajati mentionate anterior.

2. Aplicarea unor strategii consecvente de recrutare si promovare a angajatilor dedicati.

3. Castigarea permanenta a increderii subordonatilor, inclusiv prin prezentarea unor elemente ce tin de latura personala.

4. Transmiterea catre subordonati a cunostintelor utile in activitate si eliminarea barierelor organizationale care le blocheaza performanta.

5. Prezentarea permanenta, intr-o maniera clara, deschisa si asociativa, a strategiei si obiectivelor organizatiei.

6. Oferirea de feedback celor din jur, pentru ca efortul si timpul lor sa fie folosite pe viitor in mod mult mai eficient in alte proiecte.

7. Comunicarea eficienta cu subordonatii prin preluarea ideilor si initiativelor de calitate, demers ce ii va determina sa isi directioneze energia si loialitatea catre organizatie.

8. Asocierea valorilor individuale cu obiectivele organizationale, prin plasarea fiecarui angajat in postul cel mai potrivit, in care va fi eficient si motivat.

9. Incadrarea cat mai corecta a membrilor echipei intr-una din categoriile generale de implicare a angajatilor si realizarea de activitati concrete de schimbare a acestor proportii.

10. Adaptarea comunicarii si a deciziei manageriale pe categorii de implicare a angajatilor (de la dedicati la total demotivati), astfel incat mesajele strategice sa fie transmise diferentiat, in acord cu nivelul de angajament al membrilor echipei.

Studiile in domeniul resurselor umane delimiteaza masurile ce trebuie aplicate pentru dezvoltarea numarului de angajati dedicati, pozitionandu-le pe un continuum (de la cele mai putin importante la cele imperios necesare), dupa cum urmeaza: satisfactia muncii, suportul pentru familie, cooperarea, sanatatea si siguranta, salariul si beneficiile, oportunitatile egale si tratamentul corect, comunicarea, performanta si evaluarea, managementul implicat, trainingul si dezvoltarea carierei.

Ca sa putem vorbi de angajati dedicati este important sa identificam in organizatia analizata prezenta catorva elemente cheie: perspective de dezvoltare/imbunatatire a carierei, feedback periodic din partea superiorilor si dialog cu acestia, o calitate ridicata a relatiei profesionale cu managerii, colegii si, eventual, subordonatii, valori organizationale puternice, recompensarea activitatii performante, comunicare interna eficienta, asteptari clare privind activitatea profesionala si o perceptie buna a importantei locului de munca si companiei.

Pentru atingerea obiectivelor strategice ale unei companii este necesara existenta unui parteneriat transparent intre angajati si liderii organizatiei; cand fiecare dintre parti isi va respecta complet angajamentele, vom intalni un numar suficient de mare de angajati dedicati care vor genera performanta vizibila.