Cariere

Cum reusesc marile companii sa recruteze si sa retina talentele

17 Apr, 00:07 • valentin..nicolae
Marile companii care dau tonul pe pietele mondiale au un lucru in comun: pun accent pe talentele din interior. Directorii care conduc aceste organizatii au creat sisteme operationale cu adevarat performante, iar una dintre cele mai importante decizii pe care le iau consta in alegerea persoanelor care vor intra in rolul de "manager".
Cum reusesc marile companii sa recruteze si sa retina talentele

Citeste mai jos cateva directii pe care marile companii multinationale le urmeaza cand vine vorba de managementul talentelor. Exemplele vin din partea companiei Gallup, una dintre cele mai importante firme internationale de consultanta in domeniul managerial:

1. Un plan de succesiune viabil – primordial pentru supravietuirea unei companii. Si totusi multe organizatii neglijeaza acest aspect ori au un plan bazat pe principii invechite, care in final nu mai corespunde realitatii, ori se gandesc la acest subiect numai in timp de criza. Specialistii Gallup spun ca aceste cazuri se incadreaza mai degraba la categoria „plan de inlocuire” – atunci cand cineva este rugat, pe ultima suta de metri, sa ocupe un loc liber.

Chiar daca aceasta abordare pare mult mai practica, pe termen lung va contribui la „imbolnavirea” companiei. Planul de succesiune se construieste intr-un mod dinamic si are in vedere un grup de candidati calificati, competenti.

Un plan de succesiune functional trebuie inclus intr-o viziune de ansamblu, o viziune unitara, care nu apartine doar CEO-ului, ci intregului grup de lideri seniori. Acest plan, care potrivit Gallup ar trebui gandit intr-un mod stiintific, matematic si sistematic – trebuie ajustat in continuu, pe masura ce oamenii isi schimba rolurile in companie.

De asemenea, planul de succesiune trebuie revizuit constant si trebuie sa dezvaluie care sunt punctele forte si slabiciunile echipei de lideri.

Ideea de baza este ca acest plan, desi pentru multi pare o pierdere de timp, este folositor in procesul decizional: Cine, ce functie va ocupa!?

2. Auditul talentelor – multe companii nu stiu care este configuratia talentelor din interior. Dar daca vor sari mereu peste acest pas si nu vor actualiza resursele de talent din companie, le va fi greu sa isi indeplineasca misiunea.

Gallup aminteste de o companie care desi avea o viziune clara, pe care a impartasit-o tuturor angajatilor, nu a reusit sa isi atinga scopul. Problema? Resursele de talent din companie erau mult prea reduse si slabe pentru a face fata provocarilor. Top-managementul a realizat ulterior ca nu avea talentele necesare pentru a-si indeplini obiectivul de crestere – si in final de supravietuire.

Odata ce stii ce talente ai in organizatie, iti va fi mai usor sa numesti manageri si sa stabilesti obiective in functie de resursele fiecarei divizii.

3. Ridica stacheta in recrutare. Ai stabilit un plan de succesiune viabil, ai o imagine clara asupra talentelor din companie. Ei bine, nu te poti opri aici. O strategie de recrutare corecta este esentiala in procesul de construire a unui sistem functional. Pentru a imbunatati nivelul de talent din companie, trebuie de fapt sa imbunatatesti recrutarea.

Sa aduci talentele potrivite, inseamna sa atragi din start cei mai talentati candidati. Ce inseamna asta? Interviuri structurate si obiective – potrivit unui studiu intreprins de Gallup, o astfel de abordare ii permite angajatorului sa scurteze perioada de recrutare si „sa atace” in interviu exact aspectele de interes. In plus, marile companii sunt acum atente si la capacitatea unui candidat de a se adapta culturii organizationale. Prin urmare nu este suficient ca acel candidat sa fie potrivit pentru o functie, el trebuie sa se si integreze in companie.

„Odata ce recrutorii au decis cine este potrivit pentru un anumit rol, ei adauga cateva intrebari extra pentru a estima cat de bine se va potrivi acel candidat in cultura organizationala”, au spus specialistii Gallup.

[img=2865][/img]4. Ai grija de oamenii cu potential. Companiile au definitii diferite cand vine vorba de potentialii manageri si lideri. In unele cazuri, acestia sunt definiti ca acei 10 oameni care au capacitatea de a se alatura unei echipe de executivi. In alte cazuri sunt vazuti ca fiind acei oameni cu responsabilitati manageriale.

Iata o formula pe care Gallup o recomanda companiilor pentru a-si da seama de cati potentiali manageri au nevoie in structura lor: In primul rand te uiti la organigrama si vezi cati oameni ai pe primele trei niveluri de top. Apoi inmultesti acel numar cu 3.  Rezultatul iti arata numarul minim de potentiali manageri si lideri pe care trebuie sa il regasesti in cadrul resurselor tale de talente.

Odata ce grupul de potentiali manageri a fost identificat printr-un demers obiectiv, ce implica si o masurare a performantei, urmatorul pas este sa le oferi acelor angajati suportul necesar pentru a se dezvolta. Asta inseamna ca in primul rand trebuie sa organizezi o sesiune de interviuri cu liderii din companiei care sunt deja „adevarate vedete”.

Ideea este sa studiezi cu atentie acest grup pentru a vedea exact ce a determinat dezvoltarea si cresterea lor in cadrul companiei. Practic tu vrei sa gasesti mai multi oameni ca ei, asa ca fii atent la ceea ce povestesc si identifica acele experiente care le-au impulsionat cresterea profesionala. Iata cateva exemple, care oricum variaza de la o companie la alta:

– Asumarea unui rol de manager inca de la inceputul carierei
– Absolvirea unui program de leadership development
– Desfasurarea activitatii sub supravegherea unui mentor puternic
– Asumarea unor sarcini cu ecou la nivel international

Trebuie sa identifici acele experiente care ar provoca cel mai puternic impact asupra culturii organizationale din companie.

5. Dezvoltare continua si management al performantei. Daca angajezi talentele potrivite, dar ulterior nu te mai preocupi de dezvoltarea lor, „vedetele” ar putea parasi organizatia mai repede decat ti-ai inchipui. Prin urmare, trebuie sa investesti in angajati:

– Incepe cu elementele de baza. Asigura-te ca fiecare angajat are asteptari clare si stie ce trebuie sa faca atunci cand vine dimneata la birou. Potrivit Gallup, 40% din membrii unei echipe de lucru nu stiu ce se asteapta de la ei.

– Daca aduci oameni talentati in companie, trebuie sa le acorzi un manager pe masura.

– Revizuieste sistemul de management al performatei. Daca le-ai spus angajatilor sa isi construiasca cariera pe forte proprii, ei trebuie sa vada ca tu chiar crezi in ceea ce ai spus. Ajuta-i sa descopere modul in care isi pot folosi competentele pentru a indeplini cerintele clientilor.

Citeste aici articolul intregral.