Cum obtii performanta fara sa \”pui biciul pe oameni\”

„Perioada anterioara nu ne-a pregatit pentru criza. Majoritatea companiilor din Romania s-au creat si au evoluat pe o crestere nestavilita. Pentru a rezista, trebuie redefinit conceptul de performanta. Acum este momentul ca organizatiile sa faca acest lucru”, a adaugat acesta.

Potrivit reprezentantului Ascendis, redefinirea performantei ar trebui sa aiba la baza trei atribute: viziunea, obiectivele si sistemul de recunoastere si recompensare.

Viziunea trebuie sa fie una destresata, iar comunicarea ei trebuie sa evite folosirea unor termeni demotivanti, ca „inchidere” sau „reducere”. „Trebuie inlocuite – in fata angajatilor – cuvintele sumbre cu unele care pot atrage oamenii catre o viziune pozitiva”, a explicat Dumitrescu.

Potrivit reprezentantului Ascendis, exista inca multe organizatii care ori nu si-au stabilit inca obiectivele, din incertitudine, ori le comunica in termeni negativi, de „supravietuire”, demotivand – din nou- angajatii. In ciuda starii de incertitudine, companiile ar trebui sa isi defineasca obiectivele la fel de clar ca intr-o perioada obisnuita.

„Cu cat angajatorul defineste si comunica obiectivele mai clar, ca atat se asigura ca oamenii actioneaza ca sa si castige, nu doar ca sa nu-si piarda jobul”, a subliniat acesta. „Puteti avea oameni performanti in organizatie si in aceasta situatie dificila (n.r. – de criza), depinde de voi cum ii tratati”, a adaugat Dumitrescu.

In ceea ce priveste sistemul de recunoastere si recompensare, acesta trebuie mentinut, inclusiv in perioada de criza, si nu inlocuit – asa cum au tendinta o parte din angajatori – cu unul de penalizare.

„Am exemplul unui angajator care penaliza cu cate 100 de euro la salariu angajatul care pierdea un client. La fiecare client pierdut, omului i se lua cate 100 euro. Acest sistem de penalizare trebuie schimbat cu unul de recunoastere si recompensare a performantelor”, a afirmat Dumitrescu.

Cum gestioneaza restructurarile doua companii de top

Potrivit Andreei Voinea, directorul executiv HR al BCR, banca nu va mai opera disponibilizari in 2009, mentinand personalul la 9.000 de angajati.

Potrivit HR-ului BCR, institutia a operat la inceputul anului cresteri salariale de sub 10%, alte cresteri salariale nefiind prevazute pentru anul in curs.

„Diferentierea intre angajati se va face pe plata variabila. Nu vor creste salariile, ci vom acorda bonusuri pentru performanta individuala. Nici alte restructurari nu vom opera, in afara celor anuntate deja”, a precizat Voinea.

Criza a operat insa schimbari masive in randul personalului bancar din intreaga piata.

„Volumul recrutarii e redus. Bancile prefera sa investeasca in oamenii din interior. Salariile ori au inghetat, ori au crescut foarte putin. Se pune accentul foarte mult pe controlul costurilor. In cazul BCR, 50% din totalul costurilor sunt cheltuieli cu personalul. Focusul s-a mutat de pe credite pe atragerea de depozite, investim in traininguri pentru vanzatori de depozite”, a precizat Voinea.

O alta companie importanta din Romania, Romtelecom, trece in ultimii ani printr-un amplu proces de restructurare. In 2008, compania a evaluat 9.000 de angajati. 2.000 dintre ei au fost disponibilizati, iar alti 500 urmeaza sa paraseasca compania anul acesta, potrivit Ancai Georgescu, directorul executiv de resurse umane al Romtelecom.

„7.000 dintre cei 9.000 evaluati sunt acum in companie. Si ne-am asigurat ca sunt cei mai buni”, a precizat Georgescu.

Cum ar trebui sa se implice HR managerul in deciziile companiilor pe timp de criza? „Pe timp de criza, rolul HR-ului se schimba. Devine secundul companiei. Ajuta organizatia sa gestioneze, sa defineasca si sa comunice schimbarea. Ajuta angajatii sa performeze si sa creasca in continuare, prin implementarea de programe altfel decat pana acum”, a afirmat Georgescu.