Cariere

Numarul femeilor in pozitiile de top management, mai bun in Romania comparativ cu media europeana

05 Mar, 17:51 • Redactia DailyBusiness
In Romania, conform studiilor Mercer, numarul femeilor din pozitiile de top este unul mai bun comparativ cu cel inregistrat la nivelul Europei, iar numarul acestora continua sa creasca, potrivit unui studiu Mercer.
Numarul femeilor in pozitiile de top management, mai bun in Romania comparativ cu media europeana

Femeile continua sa fie slab reprezentate, atat in structura de varf a organizatiilor, cat si in functiile imediat urmatoare, in ciuda eforturilor companiilor de a avea o forta de munca diversa, potrivit cercetarii efectuate la nivel mondial de Mercer, compania de consultanta in resurse umane, parte a Marsh & McLennan Companies. 

Daca abordarea actuala continua, doar o treime din functiile de conducere vor fi ocupate de femei in urmatorii 10 ani, potrivit specialistilor Mercer. In economiile mature, precum cele din SUA sau Canada, doar un sfert dintre femei vor detine functii executive in 2024, in timp ce procentul acestora este asteptat sa creasca mai repede in tarile in curs de dezvoltare. 

Potrivit studiului Mercer care evalueaza impactul practicilor organizationale si politicilor referitoare la reprezentarea si promovarea femeilor in cadrul structurii companiei, organizatiile sunt inca departe de obtinerea egalitatii de gen. Cu toate ca femeile reprezinta 41% din forta de munca la nivel global, cea mai mare pondere a acestora este in rolurile de suport. Referitor la structura superioara, femeile reprezinta 40% dintre specialisti, 36% dintre manageri, dar doar 26% dintre managerii seniori si 19% dintre executivi sunt femei. 

„In Romania, conform studiilor Mercer, numarul femeilor din pozitiile de top este unul mai bun comparativ cu cel inregistrat la nivelul Europei, iar numarul acestora continua sa creasca. Un factor care a sustinut aceasta tendinta poate fi si faptul ca putine femei au ales sa ramana acasa sa ingrijeasca copiii la finalul perioadei de maternitate, in comparatie cu alte tari din Europa de Vest. Conditiile economice si financiare nu sunt un suport in acest sens: nu exista reduceri de taxe la nivel de familie, iar indemnizatia de crestere a copilului si alocatiile nu sunt stimulatoare. Angajatorii romani au acceptat aceasta «noua categorie» de manageri si din ce in ce mai multi au inceput sa implementeze conditii specifice de suport pentru femei, precum beneficiile medicale speciale sau conditiile de munca adaptate”, a explicat Daniela Barbieru, manager al Mercer Marsh Benefits Romania.

„In timp ce eforturile pentru diversitate din ultimele decenii au dus la unele imbunatatiri ale numarului femeilor si ale planurilor de cariera pentru acestea, cercetarea noastra arata ca suntem inca la zeci de ani distanta fata de adevarata egalitate intre femei si barbati – daca continuam sa facem ceea ce facem. Este timpul sa actionam diferit pentru a aborda nevoile unice ale angajatilor femei si a obtine cu adevarat beneficiile participarii lor”, a declarat Pat Milligan, presedintele Mercer in America de Nord. 

„Studiul arata ca organizatiile care sunt axate pe solutii holistice pentru diversitate sunt cele mai de succes, alaturi de companiile care aplica analiza predictiva pentru a crea programe si strategii specifice de promovare, angajament si retentie a femeilor”, adauga specialistii Mercer.

[b]Factori cheie identificati in cercetare[/b]

Un element cheie al cercetarii Mercer arata ca implicarea activa a managerilor seniori in programele de diversitate de gen duce la o reprezentare mai mare, accelerata a femeilor in pozitii executive. Cu toate acestea, doar putin mai mult de jumatate (56%) dintre organizatii afirma ca directorii lor sunt implicati activ in programele de diversitate si incluziune.

Mai mult decat atat, existenta unei echipe responsabile de remuneratia echitabila conduce la un numar mai mare de femei in roluri de conducere, in timp ce politicile comune – cele destinate sa asigure echitatea prin programe de lucru flexibile si prin concedii – sunt, in absenta managementului, asociate cu o crestere mai lenta a numarului de femei in pozitii de top.

De asemenea, cercetarea arata ca solutiile non-traditionale pentru diversitatea de gen au impact pozitiv asupra capacitatii pe termen lung a unei organizatii de a retine angajatele talentate. De exemplu, programele mai diverse de pensionare, inclusiv gestionarea economiilor in functie de gen, cursurile de formare profesionala adaptate nevoilor diferite ale femeilor, precum si campaniile de educatie pentru sanatate dedicate femeilor sunt corelate cu o pondere mai mare a femeilor in suita superioara. Cu toate acestea, mai putin de 15% dintre organizatii au programe de pensionare si gestionare a economiilor personalizate pentru femei si barbati.

„In mod evident, companiile se pot descurca mai bine in abordarea si in progresul egalitatii de gen la locul de munca, beneficiind astfel de abilitatile unei forte de munca diverse. Avand in vedere dimensiunea fortei de munca feminine nevalorificate, o mai mare participare a femeilor ar avea implicatii majore asupra dezvoltarii economice si sociale a comunitatilor si natiunilor, precum si asupra rezultatelor si performantei companiilor”, a adaugat Pat Milligan.

[b]Prioritatile variaza in functie de regiune[/b]

Avand in vedere ca femeile constituie doar 41% din forta de munca la nivel global, cu o reprezentare mai mare in SUA si Canada (48%) si semnificativ mai mica in Europa si in America Latina (37% si, respectiv, 33%), organizatiile din intreaga lume sunt departe de a atinge egalitatea de gen.

In timp ce eforturile actuale de a creste numarul femeilor in rolurile de top in urmatorii zece ani vor avea un impact pozitiv asupra reprezentarii acestora in viitor, variatia va fi foarte mare in functie de regiune. In SUA si in Canada, numarul femeilor in cel mai inalt va ramane aproape neschimbat in urmatorii 10 ani, cu 26% din rolurile executive detinute de femei in 2024, comparativ cu 24% in prezent. 

Pe de alta parte, organizatiile din Europa ar putea inregistra schimbari substantiale la nivel de top, fiind asteptata o crestere de la 18% in prezent la 47% in 2024. Organizatiile din America Latina ar putea inregistra, de asemenea, o crestere semnificativa a ponderii femeilor la nivel executiv in urmatorii zece ani, cu o crestere de la 12% in prezent la 39% pana in 2024.

O alta concluzie a studiului este faptul ca organizatiile care au capacitatea de a atrage, dezvolta si pastra talentul feminin – luand in considerare intregul ansamblu de programe – au o pondere mai buna a femeilor in pozitii de conducere pe termen lung.

Din perspectiva managementului talentelor, strategiile variaza. In SUA si in Canada, companiile ar trebui sa se concentreze pe imbunatatirea echitatii in promovare, din moment ce femeile sunt angajate pe salarii mai scazute. In Europa, companiile trebuie sa se concentreze pe angajarea femeilor. Organizatiile din America Latina trebuie sa lucreze la retinerea femeilor in companie prin salarii mai bune. Ceea ce este comun pentru toate regiunile este necesitatea de a retine femeile in roluri executive.

Cercetarea Mercer „Cand femeile prospera, afacerile prospera” elaborata cu sprijinul fundatiei EDGE Certified a folosit o abordare statistica pentru a descoperi elementele fundamentale ale reprezentarii actuale si viitoare a femeilor si pentru a identifica oportunitatile concrete pe care organizatiile le  pot urmari pentru a-si atinge obiectivele de diversitate. Cercetarea a analizat peste 1,7 milioane de angajati in 28 de tari, incluzand mai mult de 680.000 de femei.