Practica de personal

Editura Codecs
Colectia

Pret 60 lei

Titlu original: Personnel practice

Cartea intr-un minut:
De la un perdaf pe care seful i-l trage subordonatului, pana la formarea continua a angajatilor, resursele umane au ramificatii care pot ajunge in orice aspect al activitatii zilnice a angajatilor. De cat de bine este organizat acest departament poate depinde succesul firmei, pentru ca nimic nu se face fara oameni de calitate.

Cronica DailyBusiness

Autorii se opresc la implicatiile care decurg din schimbarile de mediu intern si extern firmei, din intelegerea de catre angajati a drepturilor pe care le au, din dezvoltarea asertivitatii ca tip de comportament dorit, atat in viata profesionala, cat si in cea personala.

Asertivitatea este comunicarea clara, onesta si directa, care tine cont atat de nevoile proprii, cat si de ale celorlalti. Cel mai bine poate fi descrisa daca este comparata cu extremele stilului de comportament: supunerea si agresivitatea.

In cazul asertivitatii, subiectul este ok si celalalt este ok, in cazul supunerii celalalt este ok, dar subiectul nu este ok, iar in cazul agresivitatii, subiectul este ok, dar celalalt nu.

Tonul comportamentului asertiv este sigur, masurat, clar. Tonul umil este sovaitor, monoton si parca isi cere mereu scuze. Tonul agresiv este aspru, sarcastic, acuzator, contestatar.

Postura corpului persoanei cu comportament asertiv este cu spatele drept, relaxat, usor inclinat inainte, privirea este directa. Cel supus isi tine umerii adunati si sta aplecat peste hartii, el nu se uita in ochii celorlalti. Cel agresiv isi tine capul sus, barbia impinsa inainte, se lasa mult pe spate in scaun, cu mainile aduse la ceafa, privirea lui este incruntata, ostila.

Organizatiile mici ofera mai putine posibilitati de promovare de la un nivel la altul, dar cresterea in marime poate compensa acest neajuns, oferind alte oportunitati. In organizatiile cu structuri mai plate, tendinta este de reducere a taraganarii procesului decizional. Cand exista mai putine niveluri ierarhice, angajatii au acces mai usor la decidenti.

Daca organizatia este mare, fiecare post are un grad inalt de specializare, strict definit. Intr-o organizatie puternic ierarhizata, unde exista protocoale stricte, discutiile nu pot fi directe, exista foarte putina comunicare laterala intre departamente, toate dezacordurile fiind raportate mai sus.

Unul dintre cazurile in care concedierea poate fi contestata, este acela in care un sef isi critica in public un subordonat, iar acesta nu mai vine la serviciu de a doua zi. Cazul poate ajunge la tribunal, numai dupa ce s-a epuizat procedura interna de solutionare a plangerilor. Dovada raului tratament din partea superiorului, protestele pe care angajatul se poate sa le fi facut in trecut pot fi luate in calcul daca se ajunge la tribunal.

Din punctul de vedere al angajatorului, ar trebui sa fie evitate imprejurarile care ii dau angajatului dreptul sa presupuna, pe baza actiunilor angajatorului, ca a fost concediat. Conduita improprie a angajatorului ii va cauza acestuia probleme cand se va confrunta cu plangerea angajatului.

Concedierea pe motive care au legatura cu maternitatea este acum automat abuziva, indiferent de vechime sau de orarul de munca. Dreptul de a reveni la serviciu dupa concediul de maternitate este bine protejat de lege si angajatorii nu au voie sa „inginereasca” situatii dupa cum le convine lor.

In interviul de angajare se stabileste un raport de comunicare afectiva, i se permite candidatului sa vorbeasca cel mai mult, fara ca angajatorul sa caute sa umple intervalele de tacere, altfel candidatul ar putea fi descurajat sa mai dea informatii. Angajatorul observa comportamentul non-verbal si sesizeaza anomaliile, comparandu-l cu mesajul transmis verbal.

In general, intrebarile trebuie sa fie deschise, ca sa incurajeze un raspuns complet si revelatoare, ca sa verifice informatiile date. Intrebarile inchise nu trebuie folosite decat pentru clarificare sau control.

Autorii recomanda abordarea in palnie. Este mai bine ca interviul sa inceapa cu o intrebare deschisa si sa continue cu intrebari revelatoare, din ce in ce mai concentrate. La sfarsitul acestei parti de interogatie, ar fi bine sa fie folosita o intrebare inchisa, la care se poate raspunde prin da sau nu. Intrebarile influentatoare, la care candidatul stie exact ce raspuns se asteapta de la el, ar trebui evitate.

Formarea continua este necesara pentru ca angajatii trebuie sa se adapteze, sa capete deprinderi noi, sa faca fata altor tipuri de presiuni si sa acumuleze noi cunostinte.

Sistemele de recompensare stimuleaza angajatii atunci cand intrunesc 3 conditii: recompensa are o legatura directa cu efortul, plata urmeaza imediat sau cat mai curand dupa efort, metoda de calcul este simpla si usor de inteles.