Cariere

Ambasador in lumea corporate: Ce calitati ii trebuie unui expat de succes

20 Mar, 00:05 • valentin..nicolae
Mediul economic din ultimii ani a impulsionat lupta pentru supravietuire in mediul de business, oferind companiilor ocazia de a ataca noi piete aflate in curs de dezvoltare. In acest context al globalizarii afacerilor, lumina reflectoarelor cade deseori asupra expatilor. Cum sunt ei alesi de catre compania mama si ce riscuri isi asuma ambele parti, cititi mai jos intr-un material DailyBusiness.ro.
Ambasador in lumea corporate: Ce calitati ii trebuie unui expat de succes

Politica interna a unei organizatii trebuie sa fie clara, astfel incat in relatia dintre compania mama si expat sa nu apara erori de comunicare. Altfel spus, atunci cand organizatia decide ca vrea sa isi relocheze un angajat aceasta trebuie sa ii comunice viitorului expat care sunt beneficiile profesionale ale mutarii si impactul asupra carierei.

Ajungem astfel la motivatori, elemente pe care un angajator trebuie sa le identifice intr-un astfel de context -vorbim de cariera, castig material si familie.

Mihaela Damian, country manager al firmei de executive search SpenglerFox, considera ca un motivator esential pentru un expat este dorinta foarte mare de a construi un business si de a-si lasa o amprenta in acest mediu.

„Se cauta oameni care au dezvoltate abilitatile antreprenoriale, pentru ca misiunea unui expat presupune un anumit grad de asumare a riscului si o deschidere mare fata de alte culturi”, a spus Mihaela Damian.

Potrivit specialistilor, expatul trebuie sa indeplineasca doua conditii primare: sa fie riguros in ceea ce priveste regulile corporatiei si sa aiba capacitatea de a actiona pe un teren nou.

Exista insa si cazuri in care organizatiile mama trimit in alte tari executivi care urmeaza un anumit plan de cariera. „Se grabeste cumva procesul de dezvoltare profesionala a acestora”, a spus Mihaela Damian.

Desemnarea unui expat este totodata o decizie ce trebuie insotita de o atenta analiza asupra costurilor si motivatorilor. Potrivit Oanei Datki, country manager al Consulteam (reprezentantul local al firmelor Mercer si Tack), mutarea cu succes a talentelor pe zone geografice este esentiala atunci cand o companie vrea sa isi dezvolte operatiunile in alta regiune.
[quote=Oana Datki, Consulteam]Trebuie sa te gandesti la
cariera acelei persoane pe care o propui in rolul de expat[/quote]
„Mobilitatea nu mai inseamna introducerea unui expat intr-o situatie de afaceri ad-hoc, in urma unei decizii bazate pe intuitia ca este potrivit pentru o misiune sau pentru a satisface o dorinta generala de experienta internationala. Specialistii in mobilitate gandesc din ce in ce mai mult ca managerii de portofoliu de talente la nivel global: fiecare dolar dedicat oamenilor trebuie sa genereze randament corespunzator”, a explicat Oana Datki.

Altfel spus, mutarea angajatilor in locatii noi presupune si o utilizare crescuta a segmentarii in programele de mobilitate. La ce se refera segmentarea? „La modul in care este rasplatita si planificata trimiterea acelei persoane peste hotare”, a spus country managerul Consulteam, care a precizat totodata ca segmentarea tine cont de faptul ca o companie are angajati diferiti cu nevoi diferite.

„Vorbim despre angajatii generatiei Y – dornici de o experienta internationala, de expertii tehnici ale caror competente specifice umplu golurile de talente in pietele-cheie, precum si de liderii de business strategici, cu un know-how specific si experienta necesare pentru a controla calitatea executiei si orientarea catre rezultate”, a adaugat Oana Datki.

„De exemplu, in locul politicii ‘unul-bun-la-toate’, politicile de segmentare vor varia in functie de nivelul de trai sau de diferentiatorii de tip bunuri si servicii – costurile alocate locuintei si a primelor de mobilitate”, a spus Datki.

Potrivit studiului salarial Mercer, peste 90% din companiile multinationale din Romania au o politica de relocare pentru angajati, ce presupune si acordarea de bonusuri a caror valoare depinde de nivelul postului.

In plus fata de bonusurile de relocare, organizatiile locale au, de exemplu, si politici pentru mutarea intr-un alt oras si acorda astfel diverse beneficii pentru angajatii respectivi. Printre acestea se numara chiria, transportul bunurilor, zile de concediu suplimentare etc.

„Ca si costuri pentru companie vorbim de utilitati, cazare, scolarizarea copiilor, asigurarile medicale, salariul. Asigurarea medicala de exemplu este platita si acasa si in locul in care a fost detasat acel angajat”, a spus Mihaela Damian.

De asemenea, conteaza si daca expatul decide sa isi ia familia cu el sau nu.

„Daca sotul sau sotia respectivului angajat are un job bun, probabil nu va renunta la el si va ramane acasa. In acest caz, creste de exemplu costul calatoriilor pe care le va face acel expat in ideea ca el va dori sa isi viziteze familia. Altfel, daca familia va veni cu el, apar costurile de scolarizare a copiilor”, a explicat Mihaela Damian.

In ceea ce priveste motivatorii la nivel de business, Datki considera ca pentru compania-mama, cel mai important criteriu de segmentare ar trebui sa fie generatorii de business, care pot fi impartiti in patru categorii: necesitatea strategica, nevoia de training, de dezvoltare a talentelor cheie, precum si de dezvoltare a angajatilor si a implementarii strategice.

In cealalta tabara: Cum arata relocarea din perspectiva angajatului

Conditiile de plecare se negociaza de la bun inceput, astfel ca exista posibilitatea ca angajatul sa negocieze un pachet mai mare, pentru a-si putea lua familia cu el sau poate pleca singur, caz in care apar riscurile personale.

Pe langa beneficiile aduse de relocare – fie ca vorbim de cariera (experienta acumulata si idee ca la intoarcere ti se deschid mai multe usi) sau de castigul material – o astfel de miscare profesionala implica si doua riscuri majore.

„Cel mai mare risc pe care si-l asuma un angajat pe cale sa devina expat consta in posibilitatea pierderii pozitiei initiale din compania mama. Altfel spus, nu stii daca la intoarcerea ta in companie vei putea reveni pe acelasi post. Evident in aceste cazuri exista anumite pachete de despartire, prevazute in contract”, a explicat Mihaela Damian.

In acest caz, poti fi motivat totusi de ideea ca experienta acumulata peste hotare iti va permite sa te muti in alta companie (daca clauzele contractuale iti permit) dupa incheierea mandatului.

Ce presupune al doilea risc? Relocarea pe o piata care nu reprezinta un punct esential in strategia companiei sau in care tu, ca si expat, nu consideri ca ai fi compatibil cu mediul local.

Potrivit specialistilor, de cele mai multe ori mandatul unui expat (atunci cand organizatia-mama intra pe o piata noua) are o perioada de 2-3 ani cu posibilitate de reinnoire.