Un nou fenomen în România: companiile îi concediază pe angajați direct pe mail. Care sunt motivele acestei tactici

Concedierile recente se desfășoară la fel de discrete pe cât sunt de dure: fără proteste sindicale, fără scandal sau ședințe tensionate în sălile de conferințe. Totul se întâmplă într-un mod impersonal și politicos, aproape steril – adesea printr-un email neutru intitulat „Actualizare privind echipa”, care, în realitate, înseamnă „nu mai faci parte din ea”.

„Este, dacă vreți, o nouă formă de igienizare corporatistă. Emoțiile sunt scoase din peisaj, contactul direct e înlocuit de un mesaj rece și digital. Efectul însă e neschimbat: tăierea bruscă a singurei surse de venit. Ambalat frumos, pare mai curat… și, aparent, mai greu de combătut”, observă avocatul Victor Buju, partener al Buju Stanciu & Asociații.

Citește și: Ministerul Economiei a primit peste 2.000 de CV-uri într-o săptămână pentru companiile de stat. Înscrierile au fost suspendate

Când politețea poate ascunde abuzul

În teorie, Codul Muncii din România, completat de directivele europene, oferă angajaților protecții clare: un preaviz minim de 20 de zile lucrătoare, consultarea sindicatelor la concedierile colective, criterii de selecție obiective și altele.

În practică, însă, aceste prevederi impecabile pot ascunde realități mult mai dure.

„Ne confruntăm des cu proceduri impecabil bifate. Dar sub hârtiile perfect aliniate se ascund motive îndoielnice, presiuni neoficiale și calcule reci, de manual de cinism corporatist”, explică avocatul Marius Stanciu, partener al Buju Stanciu & Asociații.

Un exemplu recent din practica firmei de avocatură Buju Stanciu & Asociații evidențiază clar decalajul dintre aparență și realitate. Un manager cu peste opt ani de experiență primește vestea „reorganizării”, toate actele fiind în regulă. La două luni după, postul reapare în organigramă, cu un nume ușor modificat. Singura surprinsă pare a fi fost chiar persoana concediată.

„A fost nevoie de un demers juridic ferm, urmat de o negociere pragmatică, în care compania a înțeles că un proces i-ar aduce nu doar costuri semnificative, ci și expunere negativă în presă. Rezultatul? Clientul nostru a obținut o compensație substanțială și și-a păstrat reputația intactă”, povestește Victor Buju despre deznodământul acestui caz.

De la unealtă la actor

În multe companii, angajatul este văzut ca un simplu „asset” din depozit – util atâta timp cât aduce profit. În Uniunea Europeană, însă, salariatul nu este și nu poate fi tratat ca un obiect de inventar, ci ca un actor cu rol și drepturi bine definite.

„Problema e că puțini angajați realizează că au acest statut. În fața unui angajator mare, simt că nu au nicio putere. Realitatea este inversă: tocmai companiile mari sunt cele mai sensibile la procese și la riscul de imagine”, subliniază Marius Stanciu.

Respectarea formală a procedurii nu înlătură dreptul angajatului de a cere explicații și de a negocia un rezultat corect. Pentru a preveni pierderea de timp și tensiunile inutile, numeroase companii aleg soluții amiabile și proporționale, bazate pe lege și pe un dialog transparent, mai ales atunci când ambele părți sunt bine informate.

Ce poți face, concret, ca angajat dacă primești „emailul” de concediere

• Nu semna niciun document pe loc, chiar dacă pare inofensiv.

• Solicită toate explicațiile: nu doar decizia oficială, ci și criteriile și notele interne care au stat la baza acesteia.

• Consultă un avocat înainte de a reacționa; un ton ferm, dar politicos, poate deschide calea negocierii fără a ajunge în instanță.

• Gândește strategic: clarifică-ți obiectivul – reintegrarea în funcție, obținerea unei compensații sau câștigarea de timp pentru următorul pas profesional.

Cum arată o procedură „curată” în realitate pentru angajatori

• Decizia de business este clar documentată (diagnostic + alternative analizate)
• Criteriile sunt obiective, verificabile și aplicate consecvent
• Reorganizarea este reală (nu o simplă redenumire a postului)
• Ofertele de realocare/downsizing sunt discutate onest, cu termene clare
• Comunicarea internă protejează moralul echipei și brandul de angajator
• Acordurile sunt proporționale și confidențiale, fără clauze abuzive.

În era globalizării și a inteligenței artificiale, locurile de muncă sunt adesea tratate ca acțiuni la bursă: se cumpără, se vând sau se elimină. Adevărata putere a angajatului nu stă în asta, ci în cunoașterea legii și în capacitatea de a o folosi în avantajul său.

„Angajatul nu e doar un executant. Cadrul legal și sensibilitatea companiilor la reputație creează spațiul pentru un dialog echitabil. Rolul avocatului este să facă acest spațiu real”, încheie Victor Buju.

Citește și: Chiriile birourilor din Europa au crescut cu 3,7% în ultimul an. București, unul dintre cele mai accesibile orașe pentru companii