Salarii la vedere din 2026! România se pregătește să aplice Directiva UE privind transparenţa financiară

România se pregătește să aplice Directiva UE privind transparența financiară legată de salarii. Se așteaptă ca România să publice în perioada următoare un proiect de lege pentru transpunerea Directivei UE privind transparența salarială (Directiva (UE) 2023/970), termenul limită fiind 7 iunie 2026. O analiză comparativă a șapte state membre UE – Belgia, Finlanda, Irlanda, Suedia, Țările de Jos, Lituania și Polonia – arată cum aceste țări au început deja să integreze transparența salarială în legislația națională și oferă perspective valoroase asupra modului în care România ar putea aborda transpunerea directivei.

Adoptată în mai 2023, Directiva UE privind transparența salarială este o inițiativă emblematică menită să reducă diferențele de remunerare între femei și bărbați. Prin promovarea principiului „salariu egal pentru muncă egală”, Directiva introduce obligații de raportare, acces sporit la informații salariale pentru angajați și măsuri concrete pentru asigurarea echității salariale în toate statele membre.

„România are acum oportunitatea de a demonstra că egalitatea salarială reprezintă un principiu de bază al sistemelor de remunerare și că transparența salarială este un pilon firesc, care reflectă realitățile economice și sociale ale țării – oferind astfel un exemplu puternic în regiune”, a declarat Florina Andra Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Forvis Mazars în România. „Învățând din modul în care alte state membre au transpus Directiva, România poate evita capcanele frecvente, poate asigura o transparență autentică la toate nivelurile și poate crea valoare durabilă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori”.

Românii care ar putea primi până la 12 salarii medii brute din fondul de garantare în caz de insolvenţă. Proiectul trebuie adoptat de Guvern şi publicat în Monitorul Oficial

Directiva Europeană 2023/970 privind transparența salarială are ca obiectiv reducerea diferențelor salariale dintre femei și bărbați și creșterea echității pe piața muncii. Conform noilor prevederi, angajatorii vor fi obligați să facă publice grilele salariale și să ofere angajaților informații clare despre nivelurile de plată din cadrul companiei.

Termenul limită este 7 iunie 2026, însă, potrivit experților, multe firme din România nici măcar nu știu că această directivă există, iar după ce înțeleg implicațiile, devin reticente.

„În afara celor mari, care au departamente HR sau legal puternice, din experiența directă pot spune că nu sunt multe companii care să înțeleagă importanța și impactul acestei directive, modul în care vor fi afectate. Ideea de bază a acestei Directive este să elimine decalajele și disparitățile, respectiv discriminarea în piața de salarii între bărbați și femei, și nu numai, să asigure o plată egală la muncă egală, eliminarea discriminării și echitate salarială”, a declarat Sorin Faur, fondator Academia de HR, pentru DigiEconomic.

Transparența salarială în recrutare

 – Belgia și Lituania solicită indicarea directă a intervalelor salariale în anunțurile de angajare, în timp ce Finlanda, Irlanda, Polonia, Suedia și Țările de Jos permit comunicarea acestora într-o etapă ulterioară a procesului de recrutare. Polonia a stabilit un termen anticipat pentru implementarea prevederilor referitoare la transparența salarială în procesul de recrutare – 24 decembrie 2025, cu șase luni înainte de termenul general de transpunere la nivelul Uniunii Europene, din iunie 2026.

Interdicția privind istoricul salarial – Toate cele șapte țări interzic angajatorilor să solicite informații despre salariile anterioare ale candidaților, pentru a preveni perpetuarea inegalităților salariale.

Evaluarea muncii de valoare egală – Belgia, Finlanda, Lituania, Țările de Jos și Suedia impun angajatorilor utilizarea unor criterii clare – precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă – la stabilirea salariilor. Suedia merge mai departe, integrând aceste criterii în audituri anuale de echitate salarială.

Transparența salarială cu protecția datelor – Angajatorii trebuie să partajeze datele salariale în condiții de siguranță, să anonimizeze sau să agregheze comparațiile și să limiteze divulgarea informațiilor. Finlanda, Irlanda și Suedia integrează explicit cerințele GDPR în raportările și auditul salarial, în timp ce Lituania și Belgia asigură conformitatea prin aplicarea principiilor generale ale GDPR sau prin mecanisme interne de supraveghere.

Topul salarii 2025. Cât ar trebui să câștigi pentru meseria ta, în funcție de orașul în care lucrezi

Dreptul la informare – Belgia, Finlanda, Lituania, Țările de Jos și Suedia prevăd acest drept în proiectele de lege, de regulă însoțit de obligația de a răspunde în termen de două luni și de reamintiri anuale. Finlanda și Suedia oferă garanții solide privind protecția vieții private, Suedia extinzând acest drept și la foștii angajați.

Obligații de raportare – Finlanda, Suedia și Țările de Jos respectă îndeaproape directiva, cu raportarea diferenței salariale între sexe în etape, în funcție de dimensiunea companiei. Lituania impune măsuri corective dacă diferențele nejustificate depășesc 5%. Belgia utilizează un model de raportare centralizat. Lituania a introdus un mecanism corectiv prin care angajatorii sunt obligați să remedieze, în termen de șase luni, diferențele nejustificate de peste 5%; în caz contrar, aceștia vor fi supuși unor evaluări comune obligatorii ale nivelurilor de remunerare.

Sancțiuni – Aplicarea legii variază: Finlanda poate aplica amenzi de până la 80.000 €, Țările de Jos pot impune penalități de peste 10.000 €, iar Polonia sancționează angajatorii care nu includ informații salariale în anunțurile de job.

Ce înseamnă acest lucru pentru România, salarii mai mari?

Deși România nu și-a publicat încă proiectul de lege, se așteaptă ca guvernul să se bazeze pe un mix între obligațiile UE și prioritățile interne. Observarea modelelor altor țări oferă României perspective practice de a concepe un cadru echilibrat – unul care să consolideze încrederea angajaților, să ofere mediului de afaceri îndrumări clare privind conformarea și să îmbunătățească reputația țării în privința practicilor de muncă corecte și transparente.

„Transparența salarială nu ar trebui percepută ca o povară legislativă, ci ca o oportunitate pentru companiile românești de a da exemplu”, a adăugat Florina Andra Ilie. „Salariile stabilite prin practici corecte și transparente sporesc retenția angajaților, construiesc încredere și oferă un avantaj competitiv atât în fața angajaților, cât și a investitorilor”.

Sorin Faur subliniază că, odată cu aplicarea Directivei, salariile vor fi inevitabil împinse în sus:

„În afară de cele menționate, dacă ne referim strict la dinamica salariilor, efectul va fi de creștere a salariilor. Se va institui o presiune asupra companiilor care au salarii mai mici și care vor fi nevoite să le crească. Ceea ce, sincer, pentru mulți nu va fi ușor deloc. Capacitatea financiară este oricum slăbită din cauza situației economice, industriile care, sistematic, plătesc mai puțin vor fi, de la caz la caz și în funcție de nivelul de pregătire, în mod cert afectate. Angajații lor și, în general, candidații vor migra sau vor prefera industriile, domeniile, companiile, angajatorii care plătesc mai bine.

Pur și simplu, pe canalele de recrutare moderne (site-urile de joburi), candidații vor da filtru pe poziție, vor da apoi filtru pe salarii sau ordonare de la mare la mic și vor începe să aplice de sus în jos. Și foarte mulți nu vor ajunge sau nu vor dori să aplice la cei din coada listei, care, spuneam, vor fi astfel puternic afectați.

Rămâne de văzut care este exact forma în care Directiva va fi adaptată în România. Sunt sigur că vom vedea și soluții ‘creative’, să le spunem, mijloace de ‘evitare’ a acestei măsuri, pentru că românii, nu-i așa… sunt ‘inventivi’. Per ansamblu însă, mai bine să fim pregătiți decât să sperăm în soluții miraculoase de moment, pe principiul… ‘vedem noi atunci’”, conchide Sorin Faur.