Angajatii pleaca cel mai des din retail, banci si hoteluri

Aceste industrii sunt caracterizate de intrarea rapida a noi jucatori pe piata, ceea ce incurajeaza „furtul” de personal, spun specialistii in resurse umane.

Fluctuatia personalului este un fenomen normal, insa devine o problema atunci cand numarul de plecari depaseste 15% din totalul angajatilor, de-a lungul unui an.

„Fluctuatia de personal este un fenomen sanatos, pentru ca ajuta la primenirea culturii organizationale”, a spus pentru DailyBusiness Marius Balasoiu, managing partner al companiei de consultanta in resurse umane Forpeople.

El afirma ca orice domeniu poate avea o rata mare de fluctuatie in masura in care sunt facute investitii pentru dezvoltare, dar stabilizarea pe piata a acelui domeniu atrage dupa sine eliminarea surplusului temporar de forta de munca dat de frenezia inceputului.

In domeniile aflate in dezvoltare rapida, fie ca apar jucatori noi pe piata ce doresc sa atraga specialisti, fie ca jucatorii actuali se extind, angajatii sunt tentati sa profite de noile oportunitati. Aceasta tendinta este specifica domeniul hotelier, retail si celui bancar, spune Balasoiu.

In fruntea profesiilor care inregistreaza o rata mare a fluctuatiei de personal se gaseste cel al vanzarilor, cu peste 30%. Fenomenul este specific mai ales pentru pozitiile pe care pot fi incadrati debutantii. Acest lucru se datoreaza specificului domeniului si faptului ca, la prima vedere, pare accesibil oricui, dar ulterior se dovedeste ca presupune talent si abilitati specifice.

O alta cauza este faptul ca multi agenti de vanzari urmaresc, in primul rand, avantajele financiare, fiind astfel fideli recompensei materiale si nu neaparat companiei. Pe de alta parte, spun specialistii, nici coordonatorii echipelor de vanzari nu isi pun foarte serios problema retentiei angajatilor valorosi prin recompense sau tratament special.

In industria FMCG (Fast Moving Consumer Goods), a bunurilor de larg consum, motivele care genereaza fluctuatia de personal sunt diferite si tin de maturitatea industriilor si a companiilor, este de parere Rares Manolescu, senior manager al companiei de consultanta si training Human Invest.

El considera ca fluctuatia de personal din domeniul FMCG este cauzata in mare parte de atentia scazuta pe care managementul companiilor o acorda retentiei personalului, corelata cu o anumita imaturitate a angajatilor.

Un alt domeniu aflat in topul fluctuatiei de personal este productia industriala, unde beneficiile materiale primeaza si angajatii nu sunt foarte interesati sa evolueze in cariera. Un alt domeniu afectat de fluctuatia de personal este cel al constructiilor.

In general, se observa tendinta tinerilor de a-si schimba des locul de munca din motive variate. Astfel, se remarca printre domeniile afectate de fluctuatie si cele in care sunt incadrati multi tineri. Unul dintre acestea este cel al telecomunicatiilor, vulnerabila fiind pozitia de operator de call center pentru ca nu implica experienta si cunostinte specifice si, in cele mai multe cazuri, reprezinta un punct de plecare in cariera.

In ceea ce priveste clasamentul domeniilor cu cea mai mare rata de fluctuatie a personalului, situatia era destul de asemanatoare si in urma doi ani. Totusi, Marius Balasoiu observa unele diferente.

„Evident ca se schimba pozitiile ‘la moda’ mai ales in zona de top si middle management. Astfel, daca acum doi ani PR-istii erau cei mai cautati pe piata si oferta era destul de interesanta, acum se pare ca locul preferintelor este luat de managerii de resurse umane”.

Cristina Imre, senior trainer Blue Iris, considera ca, din motive sociale si politice, fluctuatia nu va scadea nici in perioada imediat urmatoare.

„Nu prevad o ameliorare in urmatorii doi ani de vreme ce mediul economic, la care se adauga si instabilitatea politica, este departe de a intra pe un fagas normal. Pana la stabilizarea mediului economic, respectiv aducerea la parametri cat de cat predictibili, vom avea parte de o oscilatie la nivelul valorilor, dorintelor si astfel personalul din Romania isi va continua cautarile, fara insa a sti exact ceea ce cauta. Valoarea ridicata a fluctuatiei se va mentine pana cand jucatorii mari isi vor disputa mai clar autonomia si stabilitatea pe piata”.

Bonusurile personalizate, solutia optima

Fluctuatia nu este un fenomen imprevizibil deoarece este implicit ca aparitia unor noi competitori va afecta stabilitatea fortei de munca. De aceea managerii de resurse umane trebuie sa creeze pachete de motivare a angajatilor in functie de performantele acestora.

Fidelizarea angajatilor are in primul rand scopul de a mari rata de retentie a angajatilor.

Marius Balasoiu, de la Forpeople, este de parere ca un bun manager de resurse umane ar trebui sa stie ce parghii motivationale are la indemana pentru a ii determina pe angajatii sa nu isi doreasca sa plece.

Cristina Imre, Blue Iris, subliniaza faptul ca fidelizarea angajatilor nu a fost luata foarte mult in calcul pana acum, iar pe de alta parte „romanii au o mentalitate centrata pe bani, astfel incat ei reusesc sa se detaseze foarte usor de fostul loc de munca in vederea unei perspective financiare mai bune. Limitarea efectelor negative ale fluctuatiei nu se poate face decat printr-o analiza cat mai concreta si anticipativa”.

Trainerul Blue Iris considera ca rolul pachetelor salariale devine o cerinta acuta pentru a satisface diverse necesitati individuale. Totusi pentru ca aceste pachete sa aiba efect trebuie sa fie individualizate cat mai mult posibil luand in calcul varsta, nivelul de experienta a angajatului si personalitatea acestuia.

„Un pachet salarial standard nu are cum sa satisfaca dorintele tuturor si se va risipi bugetul alocat fara sa-si atinga tinta in a retine si motiva angajatii. De asemenea, contractele de fidelizare, respectiv de neconcurenta, se iau tot mai mult in calcul desi la nivel psihologic nu sunt sigura de efectul pozitiv al acestora de vreme ce vor da angajatului sentimentul ca este constrans si ca optiunile sale se reduc”.

Rares Manolescu, Human Invest, remarca o crestere a nivelului de preocupare in randul managerilor de resurse umane, pentru a-si fideliza angajatii.

„Am observat in ultimii ani companii care au ajuns sa puna pe primul plan resursele umane, indiferent daca sunt sau nu lideri in domeniul lor. Cunosc firme de productie sau distributie care au ajuns sa fie certificate in sistemul ISO de calitate, care au ajuns la momentul dezvoltarii propriului sistem de management al performantei si aici am observat reale evolutii in diminuarea fluctuatiei de personal”.

In opinia sa fluctuatia de personal ar trebui sa fie constientizata de management, trecandu-se de la negarea ei la luarea unor masuri de diminuare. „Nu cred ca fluctuatia poate fi stopata, dar cred ca poate fi controlata. Cele mai simple strategii sunt cele legate de interactiunea cu angajatii. Atata timp cat managerii se preocupa nu doar de performanta ci si de satisfactia subordonatilor lor, deja vorbim de un progres” adauga Manolescu.

Managerul Human Invest sesizeaza ca managerii de resurse umane acuza lipsa de timp. „Daca un manager nu are timp sa se intalneasca si sa stea de vorba cu un subordonat macar o data pe luna, atunci e posibil sa apara o problema. Unii manageri considera ca angajatii sunt motivati exclusiv de bani, dar daca veti intreba angajatii, veti obtine niste raspunsuri usor diferite”.

Si in Romania, pentru angajati incepe sa conteze tot mai mult relatia cu seful direct. Potrivit unor studii realizate in acest sens, cauza principala pentru care angajatii pleaca din companii este relatia pe care o au cu seful direct si atitudinea acestuia fata de performantele lor.