Opinii: Cum masori eficienta unui program de instruire?

Pentru companiile de training, acest lucru poate fi, pentru prima oara, o provocare serioasa. Ca si in cazul campaniilor publicitare, este foarte greu sa transpui in cifre valoarea adaugata a participarii la un curs.

In anii anteriori cresterile spectaculoase de venit ale clientilor lor se datorau, in mare masura, si cresterii pietei, iar eficienta unei sesiuni de training era rareori pusa sub lupa. Acum, in conditiile unei stagnari sau chiar scaderi dramatice in unele industrii, se pune problema beneficiilor reale pe care le-ar aduce o astfel de investitie.

Instrumente de evaluare

Instrumente de evaluare sunt dintre cele mai diverse. In afara chestionarului clasic, care evalueaza „la cald” reactia participantilor vizavi de calitatea cursului si utilitatea lui, intervin si alte metode, aplicate in functie de tipul programului de pregatire: simulari, teste, sesiuni de follow-up, interviuri sau sedinte de coaching. Se poate ajunge chiar la masurarea de indicatori cantitativi, precum evolutia vanzarilor, fluctuatia de personal, evolutia cifrei de afaceri sau a profitului.

Vor inregistra succese companiile de training cu experienta, care detin deja un sistem de evaluare foarte bine pus la punct si care se bazeaza, in strategia lor, pe crearea de parteneriate cu compania client.

Aportul departamentului de training/HR

Capcana cea mai des intalnita a managerului de resurse umane este focalizarea pe masurarea „farmaceutica” a rezultatelor finale, fara a fi masurat aceeasi indicatori inainte de curs. Stabilirea obiectivelor programului, alinierea acestora la strategia generala a companiei, prioritizarea necesitatilor de instruire, analiza profilului participantilor – toate acestea sunt puncte cheie in a pune la punct un program de succes.

Responsabilitatile furnizorilor de programe de training

Pentru a-si putea asuma responsabilitatea rezultatelor finale, compania de training ar trebui cooptata de la inceput, in calitate de consultant, in realizarea acestei analize. In discutiile preliminare cu managerii companiilor client, expertii EXEC-EDU constata, in unele situatii, ca, la baza, nevoia reala era de fapt cu totul alta decat cea pentru care fusese solicitat cursul. Astfel, s-a ajuns, de pilda, de la o cerere de curs de aptitudini de vanzare, la organizarea unui curs de leadership pentru managerii care aveau in subordine echipa respectiva.

Abia in urma acestei analize se poate trece la designul programului, prin adaptarea tematicii la specificul industriei, strategia si cultura organizationala a companiei. Ulterior, rezultatele finale nu se vor lasa asteptate.

Managerul de resurse umane impreuna cu directorul general trebuie insa sa isi asume si ei responsabilitatea aplicarii de catre participanti, a noilor competente in companie. Lipsa suportului in implementarea schimbarilor, uciderea in fasa a ideilor noi de catre managerul direct, impunerea unor politici organizationale rigide sunt doar cateva exemple pentru care un curs, oricat ar fi de bun, nu isi va atinge obiectivele scontate.

Cu sprijinul acestora si printr-o selectie atenta a furnizorului, un program de instruire dedicat unor necesitati concrete si atent construit va face diferenta in 2009, contribuind la mentinerea avantajului competitiv si la cresterea performantelor organizationale.

Oana Scarlat
Director marketing
Exec-Edu – o companie creata de ASEBUSS