Managerul HR al Citibank: Fluctuatia de personal e normala pentru un sistem bancar cu cresteri spectaculoase

Citibank este prezenta in Romania incepand din 1996 si furnizeaza produse si servicii financiare companiilor nationale si internationale, companiilor mici si mijlocii, sectorului public, organizatiilor non-profit si persoanelor fizice. Institutia detine in prezent 8 sucursale destinate clientilor persoane juridice si 39 agentii CitiFinancial, prin care furnizeaza credite persoanelor fizice.

DailyBusiness.ro: Rata medie de fluctuatie a personalului din bancile romanesti se situeaza undeva la 25%. Cum comentati acest procent, este unul ingrijorator?
Florin Petrescu: Este o fluctuatie normala pentru un sistem bancar care a avut cresteri spectaculoase si este firesc ca specialistii cu experienta bancara sa fie solicitati pentru pozitii cu responsabilitate superioara. Intr-o asemenea piata devine esential ca fiecare jucator sa isi dezvolte strategii de retentie a celor mai valorosi angajati si sa implementeze planuri de succesiune pentru pozitii cheie. O data implementata cu succes o asemenea strategie, fluctuatia poate fi mult diminuata.

DB: La ce procent va ajunge fluctuatia din sistemul bancar in 2009?
FP: Cred ca anul viitor retentia in sistemul bancar va fi mult mai buna decat anul acesta ca urmare a modului in care bancile vor reusi sa-si aplice astfel de masuri de retentie cu succes, dar si din cauze externe ce tin de impactul mediului financiar international asupra Romaniei.

DB: Care sunt sectoarele din piata bancara cele mai afectate de fluctuatia specialistilor?
FP: Nu exista un sector predilect ci mai degraba o tipologie a angajatului predispus la schimbari mai dese.

DB: Cum arata aceasta tipologie?
FP: In general cei care isi schimba des locul de munca sunt cei care isi gasesc cu dificultate locul in cadrul unei organizatii, mai ales in pozitii cu responsabilitate scazuta.

DB: Cum se pot evita consecintele negative ale fluctuatiei de personal asupra activitatilor bancilor?
FP: Fiecare banca poate sa-si diminueze riscurile legate de fluctuatia de personal prin implementarea unor planuri de succesiune si de retentie. Aceste planuri pleaca de la identificarea oamenilor cheie din organizatii precum si a acelora care sunt extrem de dificil de inlocuit prin calificarile pe care le au. Programele de retentie includ identificarea motivatorilor principali pentru toti acestia si punerea in aplicare a unor planuri de recunoastere si recompensare, dezvoltare profesionala si dezvoltare accelerata a potentialului, fiecare din aceste componente avand un rol important in a mentine la nivel ridicat motivatia angajatilor respectivi si implicarea lor in cadrul organizatiei in care sunt.

DB: Citibank numara in prezent 639 de angajati. In februarie s-au anuntat circa 200 de noi angajari pana la finele anului. Va pastrati acest obiectiv, veti atinge peste 800 de salariati la inceputul lui 2009?
FP: Pentru noi nu numarul de angajati este relevant ci in ce masura avem nevoie de resurse suplimentare pentru a ne atinge obiectivele. In conditiile actuale de piata ne vom pastra un nivel moderat de crestere al angajatilor, fara a ajunge insa la numarul pe care l-am anticipat in februarie.

DB: Care sunt sectoarele in care veti efectua cele mai numeroare angajari?
FP: Zonele in care angajam sunt in general pozitii de entry level pentru ca in Citi dorim sa oferim angajatilor nostri posibilitatea de a creste. Ca atare, circa 70% din pozitiile care solicita experienta sunt acoperite de candidati din interior. Credem ca progresia in cariera este un motivator important si vrem sa ne asiguram ca utilizam la maximum potentialul existent al angajatilor nostri. Multe companii sunt tentate sa isi aduca resurse calificate din alte banci netinand cateodata seama ca cea mai buna optiune de acoperire a unei anumite pozitii poate fi in interiorul organizatiei.

DB: Care sunt salariile practicate de institutie, de la pozitii de entry level, pana la middle, respectiv top management?
FP: Salariile in cadrul Citi sunt la un nivel competitiv in comparatie cu celelate banci si sunt menite sa recompenseze performanta si meritele deosebite. Pachetul de compensatii si beneficii in cadrul Citi contine atat componente fixe cat si componente variable, acestea din urma tinand sa diferentieze acei colegi cu performante superioare.

DB: Care sunt principalele criterii de selectie pe care le urmariti in procesele de recrutare a tinerilor neexperimentati?
FP: Pentru pozitii de entry level, ne ghidam dupa motto-ul „hire for attitude, train for skills”. Cautam atitudinea potrivita mai degraba decat cunostintele, cautam un anumit grad de compatibilitate cu valorile si cultura noastra mai degraba decat experienta. Experientele si cunostintele pot fi acumulate, insa este foarte greu sa schimbi anumite atitudini.